Państwowa Inspekcja Pracy

Państwowa Inspekcja Pracy odpowiada na pytania przedsiębiorców.

Pracownik złożył wniosek z prośbą o rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 30 par. 1 pkt. 3 Kodeksu pracy. Jaki powinien być zapis w świadectwie pracy dotyczący trybu i podstawy prawnej rozwiązania umowy o pracę?

Przepis art. 30 par. 1 pkt.3 Kodeksu pracy mówi o rozwiązaniu umowy o pracę przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia).

Pracownik możne rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia tylko w dwóch przypadkach określonych w art. 55 Kodeksu pracy. Pracownik może rozwiązać umowę o prace bez wypowiedzenia, jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu do innej pracy odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia
i kwalifikacje zawodowe.

Pracownik może rozwiązać umowę o pracę w trybie par. 1 art. 55 K.p. także wtedy, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. Tylko w tych przypadkach pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia.

Jeżeli nie zachodzi żadna z wymienionych przyczyn, pracownik nie ma podstaw, aby skorzystać z tego typu rozwiązania umowy o pracę i powinien wybrać inny sposób rozwiązania – za porozumieniem stron (art. 30 par. 1 pkt. 1 K.p.) lub za wypowiedzeniem (art. 30 par. 1 pkt. 2 K.p.).

Jeżeli pracodawca wyraża zgodę na propozycje pracownika na rozwiązanie umowy z konkretnym dniem to rozwiązanie następuje na mocy porozumienia stron – art. 30 par. 1 pkt. 1 Kodeksu pracy.

Jak udzielić pracownikowi urlopu wypoczynkowego, jeżeli pracuje po 12 godzin według harmonogramu?

Zgodnie z art. 154(2) par. 1 Kodeksu pracy, bez względu na obowiązujący pracownika system czasu pracy urlop wypoczynkowy jest mu udzielany w dni, które są dla tego pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy w wymiarze godzinowym, odpowiadającym dobowemu wymiarowi czasu pracy pracownika w danym dniu.

Urlop jest udzielany w wymiarze godzinowym, a przy udzielaniu urlopu jeden dzień odpowiada 8 godzinom pracy. Oznacza to, że pracownik zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy, któremu przysługuje 26 dni urlopu, może go wykorzystać w wymiarze 208 godzin. W przypadkach, gdy dobowy wymiar czasu pracy pracownika nie wynosi 8 godzin pracodawca udzielając pracownikowi urlopu, odejmuje od przysługującej pracownikowi puli godzin urlopu tj. 208 godzin) liczbę godzin urlopu, jaką pracownik przepracowałby, gdyby nie korzystał z urlopu.

Czy pracodawca może wypowiedzieć umowę o pracę poprzez wysłanie do pracownika swojego oświadczenia w tym przedmiocie pocztą?

Zgodnie z Kodeksem pracy oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę powinno zostać złożone pracownikowi na piśmie. Wymóg ten zostanie spełnione w sytuacji, kiedy nastąpi osobiste jego wręczenie, przesłanie pracownikowi oświadczenia pocztą, a także po spełnieniu określonych warunków – przesłanie go drogą elektroniczną.

Dotychczas ułatwieniem dla pracodawcy była tzw. fikcja doręczenia, która polega na tym, że w sytuacji, gdy pracownik nie odebrał przesyłki poleconej po dwukrotnym awizowaniu, to z upływem ostatniego dnia terminu do odbioru działało domniemanie, że złożone przez pracodawcę oświadczenie zostało skutecznie doręczone. Zgodnie bowiem z art. 61 § 1 Kodeksu cywilnego: oświadczenie woli, które ma być złożone innej osobie, jest złożone z chwilą, gdy doszło do niej w taki sposób, że mogła zapoznać się z jego treścią.

Fikcja doręczenia została jednak wyłączona na mocy ustawy z dnia 16 kwietnia 2020 r. o szczególnych instrumentach wsparcia w związku z rozprzestrzenianiem się wirusa SARS-CoV-2. Zgodnie z art. 98 § 1 tejże ustawy: nieodebranych pism podlegających doręczeniu za potwierdzeniem odbioru przez operatora pocztowego w rozumieniu ustawy z dnia 23 listopada 2012 r. – Prawo pocztowe, których termin odbioru określony w zawiadomieniu o pozostawieniu pisma wraz z informacją o możliwości jego odbioru przypadał w okresie stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii, nie można uznać za doręczone w czasie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii oraz przed upływem 14 dni od dnia zniesienia tych stanów. Istnieją pewne wyłączenia określone w art. 98 § 2, ale dotyczą one między innymi do przesyłek wysyłanych do/ wysyłanych przez sądy i Trybunały, prokuraturę i inne organy ścigania.

W związku z powyższym pracodawca może wysłać wypowiedzenie umowy o pracę pocztą, ale musi pamiętać, że w obowiązującym aktualnie stanie prawnym związanym z wystąpieniem na obszarze Rzeczpospolitej Polskiej stanu epidemii, w przypadku nieodebrania danej przesyłki, nie można uznać, że oświadczenie to zostało skutecznie doręczone i pracodawca powinien skorzystać z innym dostępnych środków.

Czy ja jako pracodawca mogę w okresie pandemii nakazać pracownikowi wykorzystanie urlopu wypoczynkowego za zaległy rok, gdy pracownik nie wyraża na to zgody?

Do przedstawionego stanu faktycznego, zastosowanie znajdują następujące przepisy prawa:

Art.  15gc ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (tj. Dz.U.2020.1842) stanowi, ze w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, pracodawca może udzielić pracownikowi, w terminie przez siebie wskazanym, bez uzyskania zgody pracownika i z pominięciem planu urlopów, urlopu wypoczynkowego niewykorzystanego przez pracownika w poprzednich latach kalendarzowych, w wymiarze do 30 dni urlopu, a pracownik jest obowiązany taki urlop wykorzystać.

Art. 163 Kodeksu pracy stanowi:

• 1. Urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów. Plan urlopów ustala pracodawca, biorąc pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. Planem urlopów nie obejmuje się części urlopu udzielanego pracownikowi zgodnie z art. 167².
• 1¹. Pracodawca nie ustala planu urlopów, jeżeli zakładowa organizacja związkowa wyraziła na to zgodę; dotyczy to także pracodawcy, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa. W takich przypadkach pracodawca ustala termin urlopu po porozumieniu z pracownikiem. Przepis § 1 zdanie drugie i trzecie stosuje się odpowiednio.
• 2. Plan urlopów podaje się do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy.
• 3. Na wniosek pracownicy udziela się jej urlopu bezpośrednio po urlopie macierzyńskim; dotyczy to także pracownika – ojca wychowującego dziecko lub pracownika – innego członka najbliższej rodziny, o którym mowa w art. 175¹ pkt 3, który korzysta z urlopu macierzyńskiego.

Z powyżej wskazanych przepisów wynika, że w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, pracodawca może udzielić pracownikowi, w terminie przez siebie wskazanym, bez uzyskania zgody pracownika, urlopu wypoczynkowego niewykorzystanego przez pracownika w poprzednich latach kalendarzowych, w wymiarze do 30 dni urlopu. W takiej sytuacji pracodawca udziela pracownikowi urlopu z pominięciem planu urlopów o którym mowa w art. 163 Kodeksu pracy.

Jednocześnie z przepisów jasno wynika, że pracownik obowiązany jest taki urlop wykorzystać.

Czy pracownikowi zatrudnionemu na stanowisku serwisanta wykonującego pracę w warunkach stałego przemieszczania się i którego miejscem pracy zgodnie z umową o pracę jest obszar geograficzny obejmujący województwo lubuskie i kujawsko – pomorskie, w przypadku skierowania do usunięcia awarii, czas przeznaczony na dojazd samochodem służbowym z miejsca zamieszkania do miejsca usunięcia awarii w obiektach zlokalizowanych w miejscowości będącej siedzibą Oddziału pracodawcy – w Luboniu (województwo wielkopolskie) lub w Poznaniu i z powrotem, powinny być wliczane do czasu pracy i pracownik powinien otrzymać wynagrodzenie za pracę?

Do tak przedstawionego stanu faktycznego, zastosowanie znajdują następujące przepisy prawa:

• 29 § 1 pkt 2, art. 77⁵§ 1, art. 128 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz. U. z 2020 r., poz. 1320) zwaną dalej: „Kodeksem pracy”;
• 1, art. 10 ust. 1 pkt 1 ustawy z dnia 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy (Dz. U. z 2019 r., poz. 1251).

 Obowiązek wskazania w umowie o pracę, miejsca pracy wynika z art. 29 § 1 pkt 2 Kodeksu pracy. Zgodnie z tym przepisem, umowa o pracę określa strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności: miejsce wykonywania pracy.

W związku z tym, że w Kodeksie pracy brakuje szczegółowej definicji miejsca pracy, Sąd Najwyższy sprecyzował to pojęcie w swoich orzeczeniach. Przez miejsce pracy przyjęło się rozumieć stały punkt w znaczeniu geograficznym bądź pewien oznaczony obszar, strefę określoną granicami jednostki administracyjnej podziału kraju lub w inny dostatecznie wyraźny sposób, w którym ma nastąpić świadczenie pracy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 1 kwietnia 1985 r., sygn. akt sprawy I PR 19/85). A zatem określenie miejsca pracy powinno wskazywać na jakiś stały, określony punkt, który może zostać zlokalizowany, może to być np. siedziba zakładu pracy czy miejscowość, na której terenie wykonywana jest praca. Istotny problem z określeniem miejsca pracy, a tym samym niemożność stwierdzenia, czy pracownik znajduje się w podróży służbowej, istnieje w przypadku pracowników stale przemieszczających się. W tym przypadku podróżą służbową nie jest stałe wykonywanie zadań w różnych miejscowościach i terminach, których wyboru dokonuje każdorazowo sam pracownik w ramach uzgodnionego rodzaju pracy. Ponadto miejsce wykonywania pracy pracowników powinno być tak ustalone, aby pracownicy mieli możliwość wykonywania zadań, wliczając w to czas dojazdu do miejsca ich wykonywania, w ramach umówionej dobowej i tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym (wyrok z dnia 11 kwietnia 2001 r., sygn. akt I PKN 350/00).

Sposób określenia miejsca pracy ma istotne znaczenie dla ustalenia podróży służbowej pracownika stale przemieszczającego się. Zgodnie art. 77⁵ § 1 Kodeksu pracy, pracownikowi wykonującemu na polecenie pracodawcy zadanie służbowe poza miejscowością, w której znajduje się siedziba pracodawcy, lub poza stałym miejscem pracy przysługują należności na pokrycie kosztów związanych z podróżą służbową.

Należy mieć na uwadze, iż w orzecznictwie sądowym dominuje pogląd, zgodnie z którym pracownicy stale przemieszczający się w trakcie wykonywania swoich zwykłych obowiązków służbowych, nie są w podróży  służbowej.

W uzasadnieniu uchwały składu siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z dnia 19 listopada 2008 r., o sygn. akt II PZP 11/08 (OSNP 2009 nr 13-14, poz. 166) Sąd Najwyższy wyjaśnił, iż art. 77⁵ § 1 Kodeksu pracy odnosi się jedynie do zadania służbowego rozumianego jako zdarzenie incydentalne w stosunku do pracy umówionej i wykonywanej zwykle w ramach stosunku pracy. Z art. 77⁵ § 1 Kodeksu pracy wynika bowiem wprost, że podróż służbowa, która jest swoistą konstrukcją prawa pracy, ma charakter incydentalny. Jej podstawę formalną stanowi polecenie wyjazdu służbowego, które powinno określać zadanie oraz termin i miejsce jego realizacji. Zadanie musi być skonkretyzowane i nie może mieć charakteru generalnego. Nie jest zatem podróżą służbową wykonywanie pracy (zadań) w różnych miejscowościach, gdy przedmiotem zobowiązania pracownika jest stałe wykonywanie pracy (zadań) w tych miejscowościach. W konsekwencji wykonywaniem zadania służbowego w rozumieniu art. 77⁵ § 1 Kodeksu pracy nie jest wykonywanie pracy określonego rodzaju, wynikającej z charakteru zatrudnienia. Taka praca bowiem nigdy nie jest incydentalna, ale permanentna. Sąd Najwyższy w uzasadnieniu tej uchwały wywiódł przy tym, że nie jest sprzeczne z prawem wskazanie w umowie o pracę pewnego obszaru geograficznego jako miejsca wykonywania pracy. Takie ukształtowanie miejsca świadczenia pracy jest możliwe, bowiem nie wyklucza tego żaden przepis prawa. Istnieje jednak zastrzeżenie polegające na tym, że miejsce świadczenia pracy pracownika mobilnego oznaczające pewien obszar jego aktywności zawodowej musi odzwierciedlać prawdziwy (a nie fikcyjny) stan rzeczy. Ma to być więc obszar, na którym pracownicy mobilni będą na stałe zobowiązani do przemieszczania się. Tym samym, użyte w art. 29 § 1 pkt 2 Kodeksu pracy określenie „miejsce wykonywania pracy” należy utożsamiać z zamieszczonym w art. 77⁵ § 1 Kodeksu pracy określeniem „stałe miejsce pracy”, bowiem to rozróżnienie nie ma doniosłości normatywnej. Użyta w art. 77⁵ § 1 Kodeksu pracy, wzmianka o stałym miejscu pracy wskazuje przy tym, że za punkt odniesienia należy przyjąć właśnie miejsce wykonywania pracy określone w umowie o pracę zgodnie z art. 29 § 1 pkt 2 Kodeksu pracy. W rzeczywistości, faktyczne miejsce wykonywania pracy może być jednak inne niż określone w umowie. Uznanie, że stałe miejsce pracy jest równoznaczne z faktycznym miejscem pracy (miejscem wykonywania czynności pracowniczych) – nie zaś z umówionym miejscem pracy – powodowałoby negatywne konsekwencje dla pracownika, na przykład w postaci niewypłaconych diet. Przyjęte w tej uchwale stanowisko prowadzi do ogólniejszego wniosku, że pracownik mający wskazany w umowie o pracę określony obszar jako miejsce wykonywania pracy, nie jest w podróży służbowej, jeżeli tego obszaru nie opuszcza.

Powyższe stanowisko znalazło również swoje potwierdzenie w uzasadnieniu wyroku Sądu Najwyższego z dnia 10 października 2012 r. w sprawie o sygn. akt II UK 72/12, w którym tenże Sąd wypowiedział się w sposób następujący, cyt.: „Nie jest podróżą służbową wykonywanie przez pracownika zatrudnionego na stanowisku serwisanta maszyn przemysłowych usług serwisowych u użytkujących te maszyny klientów, których siedziby znajdują się na określonym w umowie o pracę obszarze, będącym miejscem wykonywania pracy.”.

W myśl art. 128 § 1 Kodeksu pracy, czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy.

W wyroku z dnia 11 sierpnia 2015 r. w sprawie o sygn. akt III PK 152/14 Sąd Najwyższy wypowiedział się w sposób następujący, cyt.: „Czasem pracy (art. 128 § 1 Kodeksu pracy) pracownika wykonującego obowiązki pracownicze na określonym obszarze, do czego niezbędne jest stałe przemieszczanie się, jest także czas poświęcony na niezbędne przejazdy. W czasie tych przejazdów pracownik pozostaje bowiem w dyspozycji pracodawcy a świadczenie pracy (wykonywanie obowiązków pracowniczych) polega na samym przemieszczaniu się, bez którego nie byłoby możliwe wykonanie podstawowych zadań pracowniczych. Z tego punktu widzenia jest więc obojętne, jakim środkiem transportu pracownik się przemieszcza (własnym, dostarczonym przez pracodawcę, czy publicznym), jak również czym się zajmuje w czasie przejazdu (prowadzi samochód, świadczy pracę możliwą do wykonania w czasie przejazdu, czy też odpoczywa). Za czas pracy może być również uznany czas poświęcony na wykonywanie obowiązków pracowniczych w miejscu zamieszkania pracownika, jeżeli nie ma on zorganizowanego przez pracodawcę żadnego miejsca („biura”), które mogłoby być traktowane jako filia siedziby pracodawcy.”.

Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 27 stycznia 2009 r. w sprawie o sygn. akt II PK 140/08 wypowiedział się w sposób następujący, cyt.: „Pozostawanie w dyspozycji” w rozumieniu art. 128 § 1 Kodeksu pracy wymaga przebywania (fizycznej obecności) w zakładzie pracy lub innym miejscu, które w zamyśle pracodawcy jest wyznaczone (przeznaczone) do wykonywania pracy. Jeśli podróż służbowa wiąże się z fizyczną obecnością w miejscu wykonywania pracy (na określonym obszarze geograficznym), to pracownik pozostaje przez ten czas w dyspozycji pracodawcy.”.

Przenosząc powyższe rozważania na grunt rozpoznawanej sprawy należy stwierdzić, iż rozstrzygnięcie kwestii zaliczenia czasu przejazdu pracownika z miejsca zamieszkania do miejsca wykonania usług serwisowych u klienta, którego siedziba zakładu zlokalizowana jest w miejscowości będącej jednocześnie siedzibą Oddziału pracodawcy i z powrotem do miejsca zamieszkania pracownika, zależy każdorazowo od okoliczności indywidualnej sprawy, w tym też od obowiązującego pracownika systemu czasu pracy i nie jest jednolicie ujmowana w doktrynie i orzecznictwie sądowym.

 Dokonując rozważań fragmentarycznie tylko przedstawionego stanu faktycznego, nie popartego dokumentami źródłowymi, należy rozróżnić dwie sytuacje mianowicie, czy pracownik dojeżdża z miejsca zamieszkania do siedziby pracodawcy przed rozpoczęciem realizacji zadania służbowego – serwisowania instalacji u klienta, czy też jedzie z miejsca zamieszkania bezpośrednio do miejsca, gdzie będzie wykonywał zadania służbowe i w związku z tym:

-w sytuacji, gdy pracownik z miejsca zamieszkania jedzie najpierw do siedziby pracodawcy, a dopiero stamtąd jedzie do miejsca/miejsc, gdzie będzie wykonywał swoje obowiązki służbowe, do czasu pracy powinien być wliczany czas od wyjazdu z siedziby pracodawcy do chwili powrotu do tej siedziby, natomiast czas przejazdu z miejsca zamieszkania do siedziby pracodawcy nie powinien być traktowany jako czas pracy;

– natomiast w sytuacji, gdy pracownik jedzie z miejsca zamieszkania, z pominięciem siedziby pracodawcy, bezpośrednio do miejsca/miejsc, gdzie będzie wykonywał swoje obowiązki służbowe, do czasu pracy powinien być (co potwierdza orzecznictwo Sądu Najwyższego w tym przedmiocie) wliczany czas przejazdu z miejsca zamieszkania do miejsca, gdzie będą wykonywane obowiązki pracownicze oraz czas przejazdu z powrotem, oraz czas spędzony na faktycznym wykonywaniu pracy. Należy bowiem uznać, że czynności te zostały bowiem podjęte w celu realizacji normalnych, stałych obowiązków służbowych, stąd już z momentem wyjazdu z domu, pracownik pozostawał w dyspozycji pracodawcy. Stan takiej dyspozycji, zgodnie z 128 § 1 Kodeksu pracy, winien być zaliczony do czasu pracy.