Państwowa Inspekcja Pracy odpowiada na pytania przedsiębiorców
Pracodawca organizuje wycieczkę integracyjną wraz z imprezą integracyjną, która obejmuje dni robocze. Wycieczka jest dobrowolna dla pracowników, nie ma przymusu uczestniczenia w niej. Część kosztów będzie pokryta z ZFŚS. Podczas wycieczki nie będą się odbywać żadne szkolenia, pracownicy nie będą również wykonywać żadnych obowiązków służbowych.
W jaki sposób rozliczyć nieobecność pracownika? Czy słusznym jest pogląd, iż wycieczka taka jest czasem prywatnym dla pracownika, wspomaganym tylko przez pracodawcę i prawidłowym jest, aby pracownik na te dni wypisał urlop wypoczynkowy?
Aktualnie przepisy prawa pracy nie zawierają odpowiedzi na pytanie w jaki sposób rozliczyć nieobecność pracownika, który bierze udział w wycieczce/wyjeździe integracyjnym, który ma charakter dobrowolny i nie wiąże się z wykonywaniem obowiązków służbowych.
Niewątpliwie analizując wskazane w zapytaniu zagadnienie, jeżeli chodzi o czas pracy to należałoby rozróżnić sytuacje wyjazdów, które mają charakter obowiązkowy, a udział w nich wynika z otrzymanego polecenia pracodawcy od wyjazdów, w których udział jest całkowicie dobrowolny i zależy od decyzji pracownika.
Zgodnie z art. 128 Ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy[1] – dalej k.p. czasem pracy jest czas w jakim pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. Jeżeli jest to wyjazd integracyjny, w którym udział jest dobrowolny, a każdy z pracowników może swobodnie dysponować swoim czasem, nawet jeżeli takie spotkanie organizuje pracodawca, to taka część wyjazdu/wycieczki nie zostanie zakwalifikowana jako czas pracy pracowników. Przede wszystkim w czasie spotkania integracyjnego pracownicy nie pozostają w dyspozycji pracodawcy. Pozostawanie pracownika w dyspozycji pracodawcy oznacza bowiem realną gotowość do świadczenia pracy, a o takiej trudno jest mówić podczas tego typu spotkań. W trakcie spotkania integracyjnego pracownicy mogą również swobodnie dysponować swoim czasem. Ponadto podczas wyjazdu integracyjnego pracownicy nie świadczą pracy na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem, nie wykonują zleconych zadań, a wyjazd ma na celu wyłącznie rekreację. W myśl powyższego czas spędzony na wyjeździe integracyjnym oraz czas powrotu z niego nie stanowi zatem czasu pracy pracowników w świetle cytowanego wyżej przepisu.[2]
Jednocześnie wyjazd na wycieczkę integracyjną nie zostanie potraktowany jako podróż służbowa. W trakcie wyjazdu pracownicy nie będą wypełniać poleceń przełożonego. Jeżeli taki wyjazd zostanie wyznaczony na dni wolne od pracy, np.: w weekend, to pracownikom nie będzie należało się ani wynagrodzenie, ani diety. W zamian za czas spędzony na wyjeździe pracownicy nie otrzymają również żadnych dodatkowych uprawnień, tj.: innego dnia wolnego, czy dodatkowego wynagrodzenia. Sam wyjazd będzie traktowany jako odpoczynek od pracy. Taka analiza jest zgodna z art. 2 pkt 2 dyrektywy nr 88 z 2003 r. Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 4 listopada 2003 r. (Dz. U. UE. L. Nr 299, poz. 9), który wskazuje, że okresem odpoczynku jest każdy czas, który nie jest czasem pracy.[3]
Urlop wypoczynkowy jest jednym z podstawowych uprawnień każdego pracownika, jest zwolnieniem pracownika z obowiązku świadczenia pracy w celu regeneracji jego sił fizycznych i psychicznych. Pracownik swobodnie dysponuje wówczas swoim czasem według swojego wyboru. Zatem w odniesieniu do powyższego słusznym byłoby, aby na czas wycieczki/wyjazdu integracyjnego pracodawca udzielił urlopu wypoczynkowego.
Nie oznacza to jednak, że pracodawca z własnej woli nie może udzielić dni wolnych (nieobecność usprawiedliwiona płatna) pracownikom biorącym udział w wyjeździe integracyjnym. Takie zachowanie byłoby bowiem działaniem korzystnym dla pracowników.
Proszę o interpretację dotyczącą wypłaty odprawy pośmiertnej. Pracownik został zwolniony w dniu 13 września 2023 r. z art. 52 KP. Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia pracownik otrzymał i podpisał. Świadectwo pracy zostało wysłane do pracownika Pocztą Polską. W dniu 22 września 2023 r. pracownik zmarł. Czy rodzinie przysługuje od pracodawcy odprawa pośmiertna, jeśli pracownik w chwili śmierci nie był w stosunku pracy?
Zgodnie z art. 93 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy[4] – dalej k.p. w razie śmierci pracownika w czasie trwania stosunku pracy lub w czasie pobierania po jego rozwiązaniu zasiłku z tytułu niezdolności do pracy wskutek choroby, rodzinie przysługuje od pracodawcy odprawa pośmiertna.
Warunkiem nabycia przez osoby uprawnione prawa do odprawy pośmiertnej od pracodawcy (z zastrzeżeniem § 7) jest śmierć pracownika w czasie trwania stosunku pracy lub w okresie pobierania po rozwiązaniu stosunku pracy zasiłku z tytułu niezdolności do pracy z powodu choroby. Co ważne przepis nie wprowadza wymagania, aby był to zasiłek pobierany bezpośrednio po ustaniu stosunku pracy. Ma więc on zastosowanie także wtedy, gdy prawo do zasiłku powstało po ustaniu stosunku pracy[5] (art. 7 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa[6]).
Przepis § 7 przewiduje możliwość zwolnienia pracodawcy z obowiązku zapłaty odprawy. Sytuacja taka zachodzi wówczas, gdy zawarł on z zakładem ubezpieczeń umowę ubezpieczenia pracownika na życie, skutkiem czego w razie jego śmierci osoby uprawnione mają otrzymać odszkodowanie nie niższe niż odprawa. Jeżeli to nastąpi, pracodawca jest całkowicie zwolniony z obowiązku zapłaty odprawy pośmiertnej. Jeżeli odszkodowanie jest niższe od odprawy pośmiertnej, pracodawca jest obowiązany wypłacić rodzinie kwotę stanowiącą różnicę między tymi świadczeniami.
W zakresie zadanego pytania informuję, że jeżeli pracownik po rozwiązaniu umowy o pracę nie pobierał zasiłku chorobowego w dniu śmierci, tj. 22 września 2023 r. to odprawa pośmiertna osobom uprawnionym nie przysługuje. Jeżeli jednak pracownik po rozwiązaniu umowy o pracę pobierał zasiłek chorobowy i zmarł w czasie jego pobierania (tj. 22 września 2023 r.), wówczas rodzinie pracownika należy wypłacić odprawę pośmiertną. Odprawa przysługuje małżonkowi oraz innym członkom rodziny spełniającym warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej w myśl przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych[7].
W razie sporu sąd powszechny (sąd pracy) ustala czy w chwili śmierci pracownik był zatrudniony, czy też nie w danym miejscu. Sąd Najwyższy w wyroku z 2 lipca 1976 r.[8] uznał, że sąd powszechny, będący właściwy do rozpoznania sprawy o odprawę pośmiertną, jest władny dokonać samodzielnego ustalenia co do tego, czy w chwili śmierci pracownika umowa o pracę trwała, czy też przedtem uległa rozwiązaniu lub wygaśnięciu.
Pracownik zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy pracuje od poniedziałku do piątku od godziny 8:00 do 16:00 i w związku z tym ma prawo do 15 minutowej przerwy wliczanej do czasu pracy. Czy pracownik będzie miało prawo do kolejnej przerwy 15 minutowej, gdy zostanie w pracy dwie godziny dłużej na polecenie pracodawcy.
Tak.
Zgodnie z art. 134 § 1 Kodeksu pracy, jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika:
1) wynosi co najmniej 6 godzin – pracownik ma prawo do przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut;
2) jest dłuższy niż 9 godzin – pracownik ma prawo do dodatkowej przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut;
3) jest dłuższy niż 16 godzin – pracownik ma prawo do kolejnej przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut.
Przerwy, o których mowa powyżej wlicza się do czasu pracy (art. 134 § 2 k.p.).
Zatem art. 134 k.p. przyznaje pracownikom prawo do ww. przerw, w zależności od ich dobowego wymiaru czasu pracy, nie zastrzegając jednak, że chodzi o dobowy wymiar czasu pracy, wynikający wyłącznie z obowiązującego pracownika rozkładu czasu pracy. Tym samym należy uznać, że art. 134 k.p. powinien być stosowany bez względu na to, czy pracownik będzie wykonywał pracę zgodnie z jego harmonogramem czasu pracy, czy będzie pracował w godzinach nadliczbowych.
Pracownik został powołany do zawodowej służby wojskowej, do której stawił się
6 listopada 2023 r. Czy mimo, że stosunek pracy pracownika wygasł z dniem stawienia się do tej służby, pracodawca ma obowiązek wypłacić wynagrodzenie za cały miesiąc listopad?
Tak, pracodawca ma obowiązek wypłacić pracownikowi wynagrodzenie do końca miesiąca. Zgodnie z art. 189 ust. 1 ustawy z dnia 11 marca 2022 r. o obronie Ojczyzny, pracownik powołany do zawodowej służby wojskowej zachowuje prawo do ostatnio pobieranego wynagrodzenia od pracodawcy do końca miesiąca kalendarzowego, w którym jest obowiązany stawić się do pełnienia tej służby.
Zakład zatrudnia ponad 20 osób na umowach o pracę. Zgodnie z art. 42 § 2 ustawy Kodeks pracy pracodawca wypowiedział pracownikowi zatrudnionemu na umowę o pracę dotychczasowe warunki pracy i płacy z powodu likwidacji stanowiska pracy. Pracownik odmówił przyjęcia zaproponowanych przez pracodawcę nowych warunków pracy i płacy, wypowiedzenie zmieniające przekształciło się w definitywne. Pracownik ten spełnia warunki do przejścia na emeryturę, wystąpił do pracodawcy o skrócenie okresu wypowiedzenia i wcześniejsze rozwiązanie umowy na mocy porozumienia stron z powodu przejścia na emeryturę. Czy po rozwiązaniu umowy o pracę należy pracownikowi wypłacić dwie odprawy tj. emerytalną i z tytułu likwidacji stanowiska pracy?
Zgodnie z art. 36 § 6. Kodeksu pracy Strony mogą po dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę przez jedną z nich ustalić wcześniejszy termin rozwiązania umowy; ustalenie takie nie zmienia trybu rozwiązania umowy o pracę.
Przepisy nie przewidują w tym przypadku zachowania szczególnych wymogów formalnych. Nie jest bowiem nawet określona forma takiego porozumienia, chociaż ze względów dowodowych wskazana jest forma pisemna. Przepisy nie regulują z czyjej inicjatywy może nastąpić takie porozumienie, co wskazuje, że może z nim wystąpić każda ze stron stosunku pracy. Nie ma też potrzeby uzasadniania porozumienia w sprawie skrócenia wypowiedzenia.
Do wypowiedzenia warunków pracy i płacy stosuje się odpowiednio przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę (art. 42 § 1 k.p.), a zatem m.in. w zakresie okresów i terminów wypowiedzenia, formy pisemnej, ochrony powszechnej, pouczenia o prawie odwołania do sądu pracy oraz obowiązku podania przyczyny uzasadniającej zmianę warunków pracy. Uznać należy, że odpowiednie stosowanie przepisów dotyczących wypowiedzenia definitywnego dotyczy również skrócenia okresu wypowiedzenia w trybie art. 36 § 6 k.p.
Z przepisu tego wynika, że po dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę przez jedną ze stron stosunku pracy, możliwe jest wcześniejsze rozwiązanie umowy o pracę. Rozwiązanie to znajduje zastosowanie w sytuacji, gdy pracownik, już po wypowiedzeniu umowy o pracę przez pracodawcę, występuje z propozycją skrócenia okresu wypowiedzenia np. na mocy porozumienia stron z powodu przejścia na emeryturę.
W takim przypadku strony dokonują umownej modyfikacji okresu wypowiedzenia w trybie art. 36 § 6 k.p. Skrócenie okresu wypowiedzenia na mocy art. 36 § 6 k.p. nie zmienia trybu rozwiązania umowy o pracę. Oznacza to, że modyfikacji ulega jedynie termin zakończenia stosunku pracy, a nie sposób jego ustania. Mimo skrócenia okresu wypowiedzenia za zgodą obu stron umowa o pracę ulega rozwiązaniu przez oświadczenie jednej z nich z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Pracownikowi należy wypłacić wynagrodzenie do dnia skróconego okresu wypowiedzenia.
W treści świadectwa pracy nie informuje się o skróceniu okresu wypowiedzenia w trybie art. 36 § 6 k.p. Fakt skrócenia okresu wypowiedzenia w tym trybie nie ma znaczenia w kontekście uprawnień pracowniczych ustalanych na podstawie zapisów świadectwa pracy, stąd nie ma obowiązku jego wykazywania w treści tego dokumentu.
Podstawą prawną ustania stosunku pracy do wskazania w treści świadectwa pracy będzie na przykład art. 30 § 1 pkt 2 k.p. w związku z art. 10 ustawy z dnia 13 marca 2003 r.
W związku z powyższym pracownikowi będzie przysługiwać odprawa emerytalna i odprawa z tytułu likwidacji stanowiska pracy.
Sekcja Prawna, Prewencji i Promocji
Okręgowego Inspektoratu Pracy w Zielonej Górze
[1] Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz. U. z 2022 r., poz. 1510 z późn. zm.)
[2] Suchanowska Joanna, QA 101275, LEX/el.
[3] https://biznesprawnik.pl/2019/04/19/wyjazd-integracyjny-a-czas-pracy-pracownika/
[4] Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz. U. z 2023 r., poz. 1465).
[5] Jaśkowski Kazimierz, Maniewska Eliza, Kodeks pracy. Komentarz aktualizowany, Opublikowano: LEX/el. 2023
[6] Ustawa z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby
i macierzyństwa (Dz. U. z 2022 r., poz. 1732 z późn. zm.).
[7] Latos – Miłkowska Monika, QA 547057, LEX/el.
[8] Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 lipca 1976 r., I PR 112/76, Opublikowano: OSNC 1977/1/16.
