Pracodawcy

Praca 4.0 Przybywa wyzwań na rynku pracy

Praca 4.0 Przybywa wyzwań na rynku pracy

Ostatnie trzy lata wymagały od pracodawców szybkiej adaptacji i podejmowania decyzji w warunkach niepewności. Z jakimi wyzwaniami będzie musiał się zmierzyć polski rynek pracy w 2023 roku?

Być może już mało kto z nas pamięta, że w miniony 2022 rok wchodziliśmy dyskutując na temat skutków pandemii COVID-19, podczas której firmy musiały dostosować swoje strategie biznesowe do nowych realiów, takich jak praca zdalna. Jednak już w lutym rozpoczęcie pełnoskalowej inwazji Rosji na Ukrainę sprawiło, że wielu z nas musiało ponownie zmienić swoje priorytety i sposoby działania. Te wyjątkowe okoliczności uświadomiły nam wrażliwość gospodarki na wstrząsy zewnętrzne. Najcenniejszą cechą stała się zdolność do sprawnego dostosowywania się do dynamicznie zmieniających się warunków prowadzenia biznesu. Mimo, że jak dotąd stopa bezrobocia utrzymuje się na niskim poziomie, co wskazywałoby na wysoki poziom odporności rynku pracy na zmiany w otoczeniu geopolitycznym, nie możemy ulegać złudzeniu, że sytuacja utrzymuje się w normie, ani zapominać o wyzwaniach, które czekają na nas w najbliższej przyszłości.

Miesięczny Indeks Koniunktury stanowiący miarę nastrojów polskich przedsiębiorców już siódmy miesiąc z rzędu utrzymuje się na poziomie poniżej neutralnego. Oznacza to, że w obliczu niepewnych warunków gospodarczych i rosnącej inflacji wśród przedsiębiorców przeważają negatywne nastroje. Niewątpliwie ogromnym wyzwaniem dla pracodawców będzie rosnąca presja płacowa, gdyż pracownicy będą oczekiwali wyrównania inflacyjnej straty. Jak wynika z najnowszego raportu instytutu badawczego Randstad „Barometr Rynku Pracy”, ponad połowa pracowników (64%) oczekuje wsparcia od pracodawców w związku z inflacją . W obawie o zwiększenie rotacji organizacje często uwzględniają podwyżki w planowanych budżetach. Warto jednak podkreślić, że wysoka presja kosztowa hamuje perspektywy inwestycyjne. Istnieje prawdopodobieństwo, że w 2023 poskutkuje to spadkiem aktywności rekrutacyjnej firm. Obserwujemy spadek prognozy rekrutacyjnej zarówno względem poprzedniego kwartału, jak i w ujęciu rocznym. Z uwagi na wysokie koszty prowadzenia działalności, firmy poszukują ich obniżenia. Jednym z elementów jest redukcja zatrudnienia. W 2023 r. możemy się spodziewać wzrostu bezrobocia, który jednak prawdopodobnie nie będzie miał charakteru masowych zwolnień.

Istotną barierą w prowadzeniu działalności dla większości firm wciąż są trudności w pozyskiwaniu pracowników o odpowiednich kompetencjach. Kompetencje osób wchodzących na rynek pracy nie są dopasowane do aktualnego zapotrzebowania pracodawców. Szczególnie dużą lukę talentów obserwujemy w obszarze kompetencji cyfrowych i technologicznych. Jak podaje Manpower Group w raporcie ”Niedobór talentów”, najtrudniejszymi do znalezienia wśród kandydatów umiejętnościami są umiejętności IT & analizy danych (trudności deklaruje 32% firm). Na drugim miejscu znalazły się kompetencje z zakresu logistyki & operacji (29%), a następnie obsługa klienta (27%), HR (26%) oraz sprzedaż i marketing (23%). Deficyt pracowników jest również skutkiem niekorzystnych zmian demograficznych zachodzących w naszym społeczeństwie. Ponadto proces starzenia się społeczeństwa będzie powodował, że pracodawcy w coraz większym stopniu zaczną borykać się z deficytem rąk do pracy, co będzie stanowić istotną barierę hamującą możliwości rozwoju firm i polskiej gospodarki.

Trudno przecenić znaczenie dynamicznych zmian, które wpływają na wymagane umiejętności pracowników i oczekiwania przyszłych pracodawców. Spodziewamy się, że zielona i cyfrowa transformacja spowodują powstanie nowych, nieznanych dotąd stanowisk pracy, przeznaczonych dla osób posiadających zupełnie nowe kompetencje, szczególnie w takich branżach jak OZE, energetyka jądrowa czy elektromobilność. Doprowadzi to do sytuacji, w której reskilling i upskilling pracowników zaczną pełnić kluczową rolę w strategii zarządzania talentami i mobilnością kariery wewnątrz organizacji. Dlatego konieczne jest, aby już dzisiaj inicjować dostosowywanie kierunków kształcenia do przyszłych potrzeb rynku pracy oraz wspierania pracowników w doskonaleniu i nabywaniu nowych umiejętności. Ważne będzie również odpowiednie zarządzanie instrumentami rynku pracy, wspierającymi rozwój kompetencji i kwalifikacji pracowników.

Pełnoskalowa inwazja Rosji na Ukrainę doprowadziła do niespotykanej dotychczas w Polsce skali imigracji. Zgodnie z danymi rejestru PESEL do tej pory blisko 2 mln osób objętych ochroną czasową w Polsce uzyskało numer PESEL ze szczególnym statusem UKR. Poza pomocą humanitarną, wyzwaniem było także umożliwienie szybkiej integracji społecznej oraz zawodowej Ukraińców przybywających do Polski. Chociaż brak oficjalnych danych na temat zatrudnienia dotyczących wyłącznie osób, które przybyły do Polski w związku z działaniami wojennymi, z badania zrealizowanego przez Manpower i Fundację Totalizatora Sportowego wynika, że 61% uchodźców wciąż nie znalazło w Polsce pracy. Wśród barier ograniczających skuteczne wykorzystanie potencjału uchodźców na polskim rynku pracy są m.in. niewystarczająca znajomość języka polskiego, brak określonych planów na przyszłość, niedopasowanie posiadanych przez obywateli Ukrainy kompetencji do aktualnego zapotrzebowania zgłaszanego przez pracodawców. Dla osób mających zamiar pozostania w Polsce na dłużej kluczowe będą osiągnięcie stabilności zawodowej oraz perspektywa rozwoju. Potrzebne są zatem rozwiązania systemowe mające na celu integrację uchodźców na polskim rynku pracy i w społeczeństwie oraz długofalowe i skoordynowane działania angażujące podmioty z różnych sektorów.

Rok 2023 przyniósł także zmiany regulacyjne rynku pracy, które będą stanowić dla pracodawców szczególne wyzwanie o charakterze administracyjno-organizacyjnym. Pandemia przyspieszyła proces przeniesienia pracy do świata wirtualnego, a praca zdalna stała się elementem codzienności, który po ponad dwuletnich pracach legislacyjnych, zostanie uregulowany w Kodeksie Pracy. Czekają nas również kolejne nowelizacje przepisów w zakresie work– life balance przewidujące nowe uprawnienia pracownicze. Obecnie toczą się pracę nad reformą polityki rynku pracy, której przedmiotem są dwa projekty ustaw: o aktywności zawodowej, o zatrudnianiu cudzoziemców. Zgodnie z założeniem zmiany mają służyć dostosowaniu instytucji polskiego rynku pracy i polityki zatrudnienia do potrzeb gospodarki, natomiast na ich wejście w życie będziemy musieli jeszcze poczekać.

Aktualne wyzwania wymagają kompleksowych rozwiązań. Z uwagi na zachodzące w ostatnich latach zmiany społeczno-gospodarcze i nakładające się na nie sytuacje kryzysowe, istnieje konieczność efektywnego zarządzania polityką migracyjną oraz przeorientowania celów i mechanizmów realizacyjnych polityki zatrudnienia w Polsce. Podstawowym wyzwaniem
w tym kontekście może być znalezienie adekwatnych rozwiązań odpowiadających realiom rynku pracy, które odpowiednio wyważyłyby zarówno interesy pracowników jak i pracodawców.

Nadia Kurtieva
absolwentka studiów politologicznych
na Uniwersytecie Jagiellońskim oraz
Uniwersytecie Warszawskim. Ekspertka Departamentu
Pracy w Konfederacji Lewiatan, gdzie odpowiada za rynek
pracy i legalizację zatrudnienia cudzoziemców.

Poprzedni artykuł

Czy wiesz co oznaczają pojęcia: talenty, umiejętności, kompetencje czy predyspozycje?

Czytaj więcej
Następny artykuł

Wizytę studyjną w przedsiębiorstwach sektora energetycznego Cottbus i okolic ( 9-10 maja 2023 )

Czytaj więcej

ul. Reja 6, 65-076 Zielona Góra
Tel. 784 641 622
E-mail: a.goliczewska@opzl.pl