Milcząca zgoda pracodawcy na pracę w godzinach nadliczbowych

Choć przyjęło się uważać, iż szczególne potrzeby pracodawca wyraża poleceniem, to wykonywać pracę nadliczbową można także za wiedzą i zgodą (choćby milczącą) pracodawcy, gdy pracownik działa w jego interesie. Polecenie pracy w godzinach nadliczbowych nie wymaga bowiem szczególnej formy – wystarczająca jest dorozumiana zgoda pracodawcy. Takie stanowisko wyraził Sąd Najwyższy w postanowieniu z 11 stycznia 2024 r. (III PSK 38/23).

Stan faktyczny:

Pracownik był zatrudniony na stanowisku nadsztygara i obowiązywała go szczególna, 7,5 godzinna norma czasu pracy. W toku procesu pierwszoinstancyjnego ustalono, iż pracownik w rzeczywistości rozpoczynał pracę o godz. 6:00 i kończył po godz. 14:00. W zakładzie pracy przez większość okresu zatrudnienia pracownika była prowadzona ewidencja czasu pracy poprzez sporządzanie przez kierownika komórki organizacyjnej raportów dobowych, które następnie były przekazywane do działu personalnego. W ostatnich miesiącach zatrudnienia pracownika czas pracy był ewidencjonowany przy użyciu elektronicznej aplikacji. W związku z przejściem pracownika na emeryturę stosunek pracy został rozwiązany za porozumieniem stron. Pracownik wystąpił następnie do sądu z powództwem o przyznanie mu wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych i o wyrównanie innych świadczeń, m.in. nagrody jubileuszowej oraz nagrody z zysku.

Stanowisko sądów:

Sąd I instancji uznał, iż pracownik wykonywał pracę w godzinach nadliczbowych i zasądził na jego rzecz wynagrodzenie z tego tytułu. Ww. rozstrzygnięcie sąd poparł tym, iż pracownik pracował przez ponad 8 godzin dziennie (mimo, iż obowiązywała go 7,5 godzinna dobowa norma czasu pracy). Sąd ten wskazał, iż ww. okoliczności potwierdziły raporty dobowe i dane z logowania komputera pracownika, uznając jednocześnie, iż pracownik – pomimo, iż nigdy nie otrzymał pisemnego polecenia wykonywania pracy w nadgodzinach – to otrzymywał takie polecenia w formie ustnej.
Sąd II instancji nie zgodził się z wyrokiem pierwszoinstancyjnym i powództwo oddalił, stając na stanowisku, iż to pracownik, który wnosi o wypłatę wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, winien to żądanie udowodnić. Sąd przyznał, że – owszem – nieprawidłowe ewidencjonowanie czasu pracy przez pracodawcę wywołuje negatywne dla pracodawcy skutki (jeżeli pracownik poprzez inne środki dowodowe udowodni, iż pracował w godzinach nadliczbowych) jednakże pracownik nie zdołał tego wykazać. Sąd Najwyższy uznał, iż skarga kasacyjna nie nadaje się do merytorycznego rozstrzygnięcia, zatem odmówił przyjęcia jej do rozpoznania.
Co jednak istotne – Sąd Najwyższy wskazał, iż w orzecznictwie przyjął się jednolity pogląd, zgodnie z którym możliwe jest wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych nawet bez wyraźnego polecenia pracodawcy, gdy działanie pracownika leży w interesie zakładu pracy, a wiedza, czy zgoda (choćby milcząca) pracodawcy została wyrażona w sposób dorozumiany.

Komentarz ekspercki:

Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy praca w godzinach nadliczbowych (a więc praca ponad obowiązujące normy czasu pracy) jest dopuszczalna w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii, a także w razie szczególnych potrzeb pracodawcy.
Pracodawca może wydać pracownikowi polecenie wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych w dowolnej formie. Może być to forma dorozumiana, przy czym pracodawca musi mieć co najmniej świadomość (wiedzę) o wykonywaniu przez pracownika pracy w godzinach nadliczbowych. Posiadanie tej wiedzy, przy jednoczesnym braku sprzeciwu ze strony pracodawcy, może zostać potraktowane jako „milczące” polecenie wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych.
Chcąc ograniczyć ryzyka związane z tzw. „samowolnymi” nadgodzinami pracowników warto zatem zastanowić się nad wprowadzeniem procedur regulujących tę materię, które wskazywać będą, kto, w jakiej formie oraz w jakich okolicznościach ma prawo wydawać pracownikom polecenia wykonywania rzeczonej pracy i w jaki sposób ta praca jest następnie potwierdzana i rozliczana. Sam bowiem argument pracodawcy „Nie wydawałem polecenia, więc nadgodzin nie było”, może okazać się niewystarczający w razie sporu sądowego. Powyższe nabiera szczególnego znaczenia zwłaszcza w dobie coraz bardziej zyskującej na popularności pracy zdalnej, w przypadku której kontrola czasu pracy pracowników jest znacznie ograniczona. I w tym jednak przypadku istnieją mechanizmy pozwalające zabezpieczyć interesy pracodawcy.

Michał Szuszczyński
SZUSZCZYŃSKI KAMIŃSKA
Kancelaria Prawa Pracy

Strona główna