Państwowa Inspekcja Pracy odpowiada na pytania przedsiębiorców

W ramach umowy o pracę zatrudniamy pracownika, który korzysta z przerwy na karmienie jednego dziecka dwa razy po pól godziny. Obecnie dziecko ukończyło 3 rok życia. Czy jest jakiś graniczny wiek dziecka, który będzie uprawniał pracownika do korzystania z tego uprawnienia?

Zgodnie z art. 187 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy[1], pracownica karmiąca dziecko piersią ma prawo do dwóch półgodzinnych przerw w pracy wliczanych do czasu pracy. Pracownica karmiąca więcej niż jedno dziecko ma prawo do dwóch przerw w pracy, po 45 minut każda. Przerwy na karmienie mogą być na wniosek pracownicy udzielane łącznie.

§2. Pracownicy zatrudnionej przez czas krótszy niż 4 godziny dziennie przerwy na karmienie nie przysługują. Jeżeli czas pracy pracownicy nie przekracza 6 godzin dziennie, przysługuje jej jedna przerwa na karmienie.

Powyższy przepis nie wprowadza żadnych ograniczeń czasowych dotyczących korzystania przez pracownicę z ww. uprawnienia, ani nie uzależnia uprawnienia o przerw od wieku dziecka. Zatem pracodawca jest zobowiązany udzielić pracownicy ww. przerwy, dopóki karmi ona piersią.

Ponadto nie istnieją też szczególne wymagania co do tego, jak pracownica ma udowodnić fakt karmienia dziecka piersią. Kodeks pracy nie wymaga przedłożenia pracodawcy stosownego zaświadczenia lekarskiego. Wystarczające powinno być samo oświadczenie pracownicy w tym zakresie. Nie ma podstaw prawnych do żądania od pracownicy karmiącej dziecko piersią przedstawienia zaświadczenia lekarskiego, potwierdzającego tę okoliczność. Żadne przepisy prawne nie przewidują również obowiązku wystawiania przez lekarzy takiego zaświadczenia[2].

Pracownikowi kończy się umowa o pracę na czas określony, która trwała blisko 2 lata. Nie chcemy zawierać kolejnej umowy o pracę. Czy musimy pracownikowi podać przyczyny, dla których nie chcemy zatrudnić go na kolejną umowę o pracę?

Umowa o pracę na czas określony to rodzaj umowy terminowej, w której strony z góry określają datę końcową obowiązywania umowy. Zgodnie z art. 30 §1 pkt. 4 Kodeksu pracy, umowa na czas określony rozwiązuje się z upływem czasu, na jaki została zawarta, bez konieczności podejmowania dodatkowych działań ze strony pracownika lub pracodawcy.

Orzecznictwo sądowe potwierdza, że w przypadku zawierania umowy terminowej jej rozwiązanie z upływem terminu na jaki została zawarta następuje bez konieczności składania w tym zakresie dodatkowych oświadczeń woli. Jak wskazał Sąd Najwyższy, w wyroku z dnia 7 września 2017 roku rozwiązanie terminowej umowy o pracę z upływem uzgodnionego terminu jej obowiązywania następuje z woli stron wyrażonej przy jej zawarciu, a w konsekwencji do wywołania skutku rozwiązującego taką umowę nie jest potrzebne żadne dalsze oświadczenie woli pracodawcy składane w dacie upływu uzgodnionego okresu obowiązywania (trwania) terminowego stosunku pracy (Wyrok Sądu najwyższego z 7.09.2017 r., III PK 124/16 ).

Jednocześnie w Kodeksie pracy nie ma obowiązku podania przez pracodawcę pracownikowi uzasadnienia nie zawarcia z nim kolejnej umowy o pracę, po umowie na czas określony.

Sekcja Prawna, Prewencji i Promocji
Okręgowego Inspektoratu Pracy
w Zielonej Górze

[1] Dz. U. z 2023 r., poz. 1465 ze zm.
[1] zob. Magdalena Rycak odpowiedź na pytanie z dnia 14 lutego 2017 r., opublikowana: QA 822337, LEX/el.; Artur Paszkowski,
odpowiedź na pytanie z dnia 27 września 2010 r., opublikowana: QA 153145, LEX/el.; Marta Handzlik, odpowiedź na pytanie
z dnia 22 marca 2022 r., opublikowana: QA 1923742, LEX/el.; Mateusz Jakubik, odpowiedź na pytanie z dnia 18 maja 2019 r.,
opublikowana: QA 1233955, LEX/el.