Czy w związku z wejściem do kodeksu pracy przepisów dotyczących możliwości badania trzeźwości musimy wprowadzać procedury w zakładzie pracy lub zmiany do regulaminu, jeśli nie będziemy tych zmian stosować?
Ustawa z dnia 1 grudnia 2022 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz. U z 2023, poz. 240) wprowadziła nowe rozwiązania prawne dotyczące możliwości przeprowadzenia przez pracodawcę kontroli trzeźwości pracowników oraz kontroli pracowników na obecność w ich organizmach środków działających podobnie do alkoholu, które weszły w życie po upływie 14 dni od dnia ogłoszenia ustawy (tj. w dniu 21 lutego 2023 r.).
Przepisy określiły przesłanki wprowadzenia i sposób przeprowadzenia kontroli trzeźwości pracowników w ten sposób, że kontrole będą mogły być przeprowadzone, gdy jest to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia. Natomiast możliwe są one do przeprowadzenia po uprzednim ich wprowadzeniu w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy. W aktach tych pracodawca określi: grupę lub grupy pracowników objętych kontrolą trzeźwości, sposób przeprowadzania kontroli (np. rodzaj urządzenia, z którego będzie korzystał), czas i częstotliwość kontroli (przed pracą, w trakcie pracy).
Jeśli pracodawca nie wprowadzi zapisów dotyczących kontroli trzeźwości pracowników w ww. aktach wewnątrzzakładowych albo dana grupa pracowników nie zostanie objęta postanowieniami takiego aktu – nie będzie mógł samodzielnie kontrolować pracowników.
W przypadku zatem, gdy pracodawca nie wprowadzi w akcie wewnątrzzakładowym kontroli trzeźwości pracowników, zastosowanie znajdzie art. 221d k.p., który przewiduje m.in., że pracodawca nie dopuszcza pracownika do pracy, jeżeli kontrola trzeźwości wykaże obecność alkoholu w organizmie pracownika wskazującą na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości w rozumieniu art. 46 ust. 2 albo 3 ustawy z dnia 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi albo zachodzi uzasadnione podejrzenie, że pracownik stawił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo w stanie nietrzeźwości lub spożywał alkohol w czasie pracy. W tym przypadku nie ma potrzeby dokonywania zmian w aktach wewnątrzzakładowych. Informację dotyczącą podstawy niedopuszczenia pracownika do pracy przekazuje się pracownikowi do wiadomości. Na żądanie pracodawcy lub pracownika niedopuszczonego do pracy badanie stanu trzeźwości pracownika przeprowadza uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego.
Czy mogę zawnioskować do pracodawcy o pracę częściowo zdalną (2 dni w domu, 3 dni w biurze), jeśli najbliższy członek mojej rodziny (stopień pokrewieństwa ojciec) posiada orzeczenie o lekkim stopniu niepełnosprawności i chciałbym mu pomóc (w trakcie pracy w domu) w wykonywaniu codziennych czynności.
W opisanej sytuacji, pracodawca nie będzie związany wnioskiem pracownika, gdyż osoba nad którą sprawuje opiekę nie posiada orzeczenia o znacznym stopniu niepełnosprawności.
Zgodnie z art. 6719 § 6 k.p. pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika, o którym mowa w art. 1421 § 1 pkt 2 i 3 k.p., pracownicy w ciąży, pracownika wychowującego dziecko do ukończenia przez nie 4. roku życia, a także pracownika sprawującego opiekę nad innym członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, posiadającymi orzeczenie o niepełnosprawności albo orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności, o wykonywanie pracy zdalnej, chyba że nie jest to możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. O przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku pracodawca informuje pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej w terminie 7 dni roboczych od dnia złożenia wniosku przez pracownika.
Zgodnie z art. 3 ust. 1 ustawy z dnia 27.08.1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz
zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, ustala się trzy stopnie niepełnosprawności, które stosuje się do realizacji celów określonych ustawą:
1) znaczny;
2) umiarkowany;
3) lekki.
Natomiast osoby, które nie ukończyły 16 roku życia zaliczane są do osób niepełnosprawnych, jeżeli mają naruszoną sprawność fizyczną lub psychiczną o przewidywanym okresie trwania powyżej 12 miesięcy, z powodu wady wrodzonej, długotrwałej choroby lub uszkodzenia organizmu, powodującą konieczność zapewnienia im całkowitej opieki lub pomocy w zaspokajaniu podstawowych potrzeb życiowych w sposób przewyższający wsparcie potrzebne osobie w danym wieku (art. 4a ust. 1 ww. ustawy).
Jak będzie rozliczany nowy urlop opiekuńczy w wymiarze 5 dni?
Zgodnie z art. 173¹ kodeksu pracy pracownikowi w ciągu roku kalendarzowego będzie przysługiwał urlop opiekuńczy w wymiarze 5 dni, w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej członkiem rodziny lub zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, która wymaga opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych. Za członka rodziny uważa się syna, córkę, matkę, ojca lub małżonka. Urlopu udziela się na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej w terminie nie krótszym niż jeden dzień przed rozpoczęciem korzystania z tego urlopu. We wniosku wskazuje się imię i nazwisko osoby, która wymaga opieki lub wsparcia z powyższym względów medycznych, przyczynę konieczności zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia przez pracownika oraz w przypadku członka rodziny – stopień pokrewieństwa z pracownikiem lub w przypadku osoby niebędącej członkiem rodziny – adres zamieszkania tej osoby. Urlop opiekuńczy jest
urlopem, za który pracownikowi nie przysługuje wynagrodzenie. Zgodnie z art. 80 Kodeksu pracy za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią.
Sekcja Prawna, Prewencji i Promocji
Okręgowego Inspektoratu Pracy
w Zielonej Górze
