Trudno powiedzieć, czy ktokolwiek spodziewał się, że wirus z dalekiego Wuchan będzie miał aż taki wpływ na sytuację w Polsce. Niewątpliwie, jednym z obszarów na który pandemia covid-19 wpłynęła najmocniej jest rynek pracy. W okres epidemiczny Polska wchodziła z rynkiem pracy, na którym mieliśmy rekordowy wzrost płac przekraczający 7%, stałym wzrostem liczby zatrudnionych, bardzo niskim bezrobociem i problemami z pozyskaniem pracowników o rożnych kwalifikacjach, szczególnie tych o profilu technicznym.
Po blisko roku pandemii sytuacja na polskim rynku pracy jest stosunkowo dobra. Bezrobocie rejestrowane w styczniu 2021 roku wyniosło 6,5%, co stawia nas w czołówce krajów UE. Przeciętne zatrudnienie w sektorze przedsiębiorstw zatrudniających powyżej 9 osób w ciągu całego roku spadło zaledwie o 1% (czyli pracuje jedynie 67 tys. osób mniej). Jednocześnie, co może nieco zaskakiwać, przeciętna płaca w tym sektorze wzrosła w ciągu 2020 roku do poziomu 5973,75 zł i była wyższa od tej wypłaconej rok wcześniej o 6,6% (czyli o 369,5 zł). Powyższe dane dotyczą wyłącznie firm zatrudniających powyżej 9 osób, nie obejmują więc blisko 10 milionowej grupy pracujących w mikrofirmach oraz grupy osób samozatrudnionych. Nawet prosta obserwacja rynku pracy dziś pokazuje, że są na nim podmioty, które w nowej sytuacji radzą sobie stosunkowo nieźle, a niektóre nawet bardzo dobrze – wzrosło znaczenie produkowanych przez nich towarów lub oferowanych usług, potrafiły znaleźć nowe rynki lub wykorzystać powstałe luki w przerwanych łańcuchach dostaw.
Tu można wymienić, oprócz pojawiającej się niezmiennie w takich zestawieniach branży telekomunikacyjnej i informatycznej, na przykład producentów lub dostawców środków medycznych, a także firmy logistyczne. Na drugim biegunie są te podmioty, które ze względu na administracyjne obostrzenia zostały pozbawione możliwości działania – gastronomia, turystyka, hotelarstwo, branża fitness. Co warte podkreślenia, w tej drugiej grupie mniejszość stanowią duże firmy, zatrudniające kilkuset pracowników. W tych firmach, z racji na ich wielkość, raczej nie będzie spektakularnych zwolnień grupowych. Powyższe wskazuje, że jednym z efektów, które będziemy obserwować w takcie trwającej pandemii i jeszcze długo po, jest dalsze zróżnicowanie polskiego rynku pracy – obok wzmacniających swoją pozycję dużych firm, działających w stabilnych obecnie branżach, oferujących dobre płace i cały czas poszukujących pracowników, będziemy mieli wiele firm, które balansują na granicy przetrwania, a tym samym mają ograniczone lub zmniejszające się możliwości rozwoju, oferujące relatywnie niskie płace i mniej stabilne formy zatrudnienia. Pandemia przyspieszyła również procesy automatyzacji, które obserwowaliśmy już w 2019 i na początku 2020 roku. Główną przyczyną decyzji firm o zastąpieniu pracy ludzkiej rozwiązaniami technologicznymi były coraz mniejsza dostępność pracowników (to efekt trendów demograficznych) i rosnące koszty pracy (za sprawą znacznego wzrostu płacy minimalnej, ale też zwiększenia oczekiwań płacowych pracowników). Kalkulacje ekonomiczne i trudności w rekrutacji przyspieszyły zatem decyzje o inwestycjach w bazę techniczną. Od marca ubiegłego roku doszła do tego obawa przed zarażeniem i przenoszeniem wirusa. Początek pandemii to również bardzo restrykcyjne zalecenia dotyczące kwarantanny pracowników w przypadku stwierdzenia zakażenia. Na to nałożyły się jeszcze rozwiązania pozwalające rodzicom korzystać z zasiłku opiekuńczego, co w części firm znacznie zmniejszyło liczbę pracujących. Przed poważnym problemem stanęły sieci handlowe, produkcja i wszystkie te branże, gdzie trudno jest wyeliminować bezpośredni kontakt. Na ile ten trend spowoduje napływ do bezrobocia? Na razie wydaje się, że główną przyczyną szerszego wdrożenia automatyki w firmach jest przede wszystkim brak odpowiedniej liczby pracowników, co w krótkim okresie raczej nie zwiastuje fali zwolnień. Kolejną zmianą, chyba najbardziej oczywistą gdy rozmawiamy o zmianach na rynku pracy jest upowszechnienie pracy zdalnej. Krokiem milowym było na pewno pojawienie się tego pojęcia w prawie. Wcześniej mieliśmy tylko telepracę; przeregulowaną, nieco z innego świata, a tym samym rzadko stosowaną. Jeden przepis z tzw. Ustawy antycovidowej wystarczył aby to, co było rzeczywistością wielu pracowników nagle stało się faktem prawnym. Nieprawdą byłoby jednak stwierdzenie, że „wszyscy pracują z domu”. Analizy Polskiego Instytutu Ekonomicznego wskazują, że możliwość potencjalną pracy zdalnej ma w Polsce około 30% pracowników, czyli ok. 5.2 mln osób. Z kolei z danych GUS wynika, że w okresie największych obostrzeń i apeli rządu o pozostanie w domach, pracę w tej formie świadczyło nieco ponad 10% pracujących. Wraz z upowszechnieniem pracy zdalnej wzrosło znaczenie takich kompetencji pracowniczych jak organizacja pracy własnej, szczególnie w sytuacji kiedy czasowo brak jest bezpośredniego nadzoru, umiejętnego łączenia obowiązków zawodowych i pozazawodowych w tym samym czasie, co było zadaniem zwłaszcza rodziców mających pod opieką dzieci, które nie mogły w tym czasie korzystać ze żłobków i przedszkoli, a także – co wcześniej było wielokrotnie podnoszone – kompetencji cyfrowych. Właściwie każdy pracownik, który z dnia na dzień trafił z realizacją własnych zadań w zacisze swojego domu, musiał zmierzyć się z koniecznością nauki (często samodzielnej) programów, które umożliwiały na przykład wirtualne spotkania. Warto również podkreślić, ze od osobistych cech charakteru zależało i zależy to, jak pracownicy radzą sobie z pracą zdalną – dla jednych jest to rozwiązanie sprzyjające skupieniu, a tym samym efektywności, dla innych – wzmaga poczucie odosobnienia, oderwania od firmy, a tym samym obniża ich efektywności i poziom kreatywności. Oczywiście można sobie zadać pytanie, czy dalekosiężnym skutkiem upowszechnienia pracy zdalnej nie będzie migracja części pracowników, również – a może przede wszystkim – wysokowykwalifikowanych i dobrze zarabiających do mniejszych miejscowości w Polsce, oferujących możliwość innego stylu życia. Czy zatem koronawirus wywrócił rynek pracy? Wydaje się, że jednak nie, raczej przyspieszył te trendy, które już – z mniejszą lub większą dynamiką – były na nim zauważalne. Trudno jest przewidywać co będzie dalej. Wiele zależy o tego, jak będzie wyglądał dalszy przebieg pandemii, realizacja programu szczepień, jakie programy wsparcia przedsiębiorców zaoferuje rząd. Wydaje się jednak, że można z dużym prawdopodobieństwem założyć, że będziemy mieli większy udział umów terminowych i umów cywilnoprawnych, które są wskaźnikiem braku pewności pracodawców odnośnie możliwości utrzymania zatrudnienia i rozwoju firmy. Z pewnością coraz więcej pracowników będzie świadczyć pracę z domu lub w modelu hybrydowym (dom/biuro). W dłużej perspektywie musimy się również liczyć ze wzrostem bezrobocia technologicznego. Osoby bez umiejętności pozwalających na odnalezienie się w zakładzie pracy o wyższym stopniu zautomatyzowania, czy gorzej radzące sobie w świecie zdominowanym przez spotkania on-line będą zagrożone utratą pracy lub wykonywaniem pracy poniżej ich rzeczywistych kwalifikacji (rozumianych jako suma wszystkich umiejętności i wiedzy), a tym samym gorzej opłacane. Dlatego też nie możemy ulec przekonaniu, że niskie bezrobocie rejestrowane jest dowodem na dobrą sytuację na rynku pracy. Jeśli nadal wskaźniki będą utrzymywały się na stosunkowo niskim poziomie, to oznacza, że mamy darowany ekstra czas na zajecie się realnymi problemami rynku pracy. Jeśli jednak prześpimy ten moment, plan wyjścia z pułapki niskiego dochodu może pozostać tylko ambitnym zamierzeniem.
Monika Fedorczuk
Ekspert ds. rynku pracy,
Konfederacja Lewiatan
