Państwowa Inspekcja Pracy odpowiada na pytania przedsiębiorców

Czy pracownik po okresie niezdolności do pracy powyżej 30 dni, spowodowanej chorobą, może skorzystać z urlopu wypoczynkowego bez uprzedniego wykonania badań kontrolnych?

Przepisy odnoszące się do zasad udzielania urlopu wypoczynkowego wskazują, że urlop ten powinien być udzielany pracownikowi zgodnie z planem urlopów (art. 163 § 2 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy, Dz. U. z 2020, poz. 1320 t.j.), a jeżeli plan taki nie jest tworzony – w terminie uzgodnionym z pracownikiem (art. 163 § 11 k.p).

Sytuacje, które powodują obligatoryjne przesunięcie urlopu wypoczynkowego zostały określone w art. 165 k.p. (wśród nich wymienia się czasową niezdolność do pracy wskutek choroby).

Natomiast zgodnie z art. 229 § 2 zdanie drugie k.p.: W przypadku niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni, spowodowanej chorobą, pracownik podlega ponadto kontrolnym badaniom lekarskim w celu ustalenia zdolności do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku.

Początkowo w doktrynie, orzecznictwie, jak również w stanowisku PIP uznawano, że nie jest możliwe udzielenie pracownikowi urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po okresie niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni, spowodowanej chorobą pracownika, bez uprzedniego skierowania go na kontrolne badania lekarskie.

Powyższy pogląd został jednak zmieniony w związku z wydanym w dniu 20 marca 2008 r. wyrokiem Sądu Najwyższego (sygn. akt II PK 214/07), który wskazał, że: „Nie jest sprzeczne z przepisami prawa pracy (art. 165 § 1 i art. 229 § 2 k.p.) rozpoczęcie zaplanowanego urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po ustaniu niezdolności do pracy spowodowanej chorobą pracownika, która trwała dłużej niż 30 dni.”

Takie też stanowisko prezentowane jest przez PIP i zostało określone w stanowisku Komisji Prawnej Głównego Inspektora Pracy z dnia 23 kwietnia 2009 r. Podniesiono, że inne są cele, które spełnia urlop wypoczynkowy, inny natomiast jest cel kontrolnych badań lekarskich. Kontrolne badania lekarskie są niezbędne przed dopuszczeniem pracownika do pracy i są związane z bezpieczeństwem pracy. Mają również na celu sprawdzenie, czy długotrwała niezdolność do pracy nie spowodowała ograniczenia wymaganej sprawności organizmu pracownika przy wykonywaniu pracy. Natomiast istotą urlopu wypoczynkowego jest odpoczynek, który nie jest traktowany jako wykonywanie pracy. Zatem wykazanie zdolności do pracy może być odroczone do czasu faktycznego podjęcia pracy.

Jako wyjątek od powyższego Komisja wskazała na sytuację braku możliwości udzielenia urlopu wypoczynkowego w trakcie trwającej niezdolności do pracy np. w okresie oczekiwania po upływie okresu zasiłkowego z tytułu choroby na przyznanie świadczenia rehabilitacyjnego albo renty, czy też okresy między powyższymi świadczeniami.

Czy zmiana zakresu obowiązków wymaga wypowiedzenia warunków pracy?

Umowa o pracę zawarta pomiędzy pracownikiem i pracodawcą powinna zawierać m.in. rodzaj pracy, który najczęściej określony jest w sposób ogólny, np. poprzez wskazanie stanowiska. Natomiast pracodawca w ramach swoich uprawnień określa zakres czynności składający się na ustalony w umowie rodzaj pracy.

Zgodnie z art. 94 pkt 1 ustawy z dnia 26.06.1974r. Kodeks pracy (Dz. U. z 2020r., poz. 1320 ze zm.) pracodawca jest obowiązany zaznajomić podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków. Wskazany obowiązek może być zrealizowany w formie informacji ustnej (Wyrok Sąd Najwyższy z dnia 07.01.1998r., sygn. I PKN 457/97).

Jeżeli pracodawca sporządził dokument określający zadania pracownika wynikające z rodzaju pracy, określonego w umowie o pracę, przechowuje się go w aktach osobowych pracownika w części B (§ 3 pkt 2c rozporządzenia Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 10.12.2018r. w sprawie dokumentacji pracowniczej, Dz. U. z 2018r., poz. 2369).

W sytuacji, gdy pracodawca chce powierzyć pracownikowi do wykonywania nowe czynności, które wynikają z rodzaju pracy określonego w umowie, tj. wiążą się z tym samym charakterem pracy, a także z wykształceniem zawodowym i doświadczeniem pracownika, to może tego dokonać w drodze polecenia służbowego (SN w wyroku z dnia 07.11.1974r., sygn. akt: I PR 332/74 stwierdził, że zmiana przez zakład pracy zakresu czynności pracownika nie stanowi istotnej zmiany warunków pracy, wymagającej wypowiedzenia, jeżeli czynności, które ma wykonywać pracownik, nie wykraczają poza obowiązki związane z pełnioną przez niego funkcją. Ponadto SN w wyroku z dnia 14.10.2004r., sygn. akt: I PK 66/03 stwierdził, że w przypadku polecenia dotyczącego wykonywania czynności wynikających z rodzaju pracy określonego w umowie o pracę, pracodawca nie ma obowiązku stosowania art. 42 § 4 k.p.).

Natomiast, jeżeli rozszerzenie zakresu obowiązków pracownika to istotna zmiana, konieczne jest sporządzenie wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 k.p.) lub zawarcie porozumienia z pracownikiem (tzw. aneksu do umowy).

Chcemy zatrudnić pracownika, który legitymuje się znacznym stopniem niepełnosprawności. Będzie zatrudniony na 1/4 etatu w podstawowym systemie czasu pracy. Pracownik chciałby pracować np. dwa dni w tygodniu po 5 godzin, a nie codziennie po 2 godziny. Jego dzień pracy nie będzie przekraczał 7 godzin. Czy możliwe jest takie rozwiązanie?

Stosownie do art. 15 ust. 2 ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, czas pracy osoby niepełnosprawnej zaliczonej do znacznego i umiarkowanego stopnia niepełnosprawności nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo. Wskazana norma dobowa i tygodniowa czasu pracy ma zastosowanie nie tylko do pracowników niepełnosprawnych zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy, ale również do pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy. Według stanowiska Państwowej Inspekcji Pracy z 8 kwietnia 2015 r. GNP-364-023-27-1/15 rozkład czasu pracy pracownika określający dni pracy oraz liczbę godzin przypadających do przepracowania w poszczególnych dniach zależy od potrzeb pracodawcy. Najczęściej pracownik niepełnosprawny zatrudniony np. na 1/2 etatu wykonuje pracę przez pięć dni w tygodniu w wymiarze 3,5 godziny dziennie. Formalnie nie ma jednak przeszkód, aby pracownik taki świadczył pracę w niektóre dni tygodnia w wymiarze 7 godzin dziennie, a w zamian miał inne dni wolne od pracy. Nie może jedynie dojść do przekroczenia 7-godzinnej normy dobowej.

Od tak ustalonej normy czasu pracy należy bowiem odróżnić ustalony dla danego pracownika wymiar czasu, który stanowi liczbę godzin pracy w poszczególnych dniach i tygodniach okresu rozliczeniowego. Wymiar ten może być równy lub niższy od obowiązującej pracownika normy czasu pracy. Dla pracownika niepełnosprawnego w stopniu znacznym lub umiarkowanym, zatrudnionego na 1/2 etatu wymiar ten wynosił średnio 3 godziny i 30 minut na dobę i 17 godzin i 30 minut w tygodniu, natomiast do pracownika zatrudnionego na 1/4 etatu będzie to średnio 1 godzinę i 45 minut na dobę i 8 godzin i 45 minut w tygodniu.

Ponadto należy pamiętać, że na podstawie ustalonych wyżej norm czasu pracy pracodawca zobowiązany jest obliczyć obowiązujący pracownika niepełnosprawnego wymiar czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. Wymiar ustala się zgodnie z art. 130 Kodeksu pracy, podstawiając pod wskazane w tym przepisie wartości obowiązujące pracownika niepełnosprawnego normy czasu pracy. Następnie otrzymany wynik obniża się proporcjonalnie do wymiaru etatu zatrudnionego pracownika. Przykładowo, pracownik niepełnosprawny posiadający orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności, zatrudniony na 1/2 etatu powinien w miesiącu październiku 2021 roku przepracować 73 godziny i 30 minut, natomiast pracownik zatrudniony na 1/4 etatu powinien przepracować odpowiednio 36 godzin i 45 minut, bowiem wymiar czasu pracy w pełnym etacie wynosi 168 godzin.