Pracodawcy

Państwowa Inspekcja Pracy odpowiada na pytania przedsiębiorców

Państwowa Inspekcja Pracy odpowiada na pytania przedsiębiorców

Czy pracodawca może wręczyć pracownikowi (mężczyźnie) wypowiedzenie umowy o pracę w lutym 2023 r., gdy w dniu 14 marca 2023 r. kończy on 61 lat? Pracownikowi przysługuje trzymiesięczny okres wypowiedzenia

Zgodnie z art. 39 k.p. pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Sąd Najwyższy wyroku z dnia 31 maja 2017 r. (sygn. akt: II PK 145/16) stwierdził że: „akt wypowiedzenia, a nie efekt
rozwiązania stosunku pracy, nie powinien nastąpić w okresie ochronnym. Znaczy to tyle, że pracodawca ma prawo wręczyć wypowiedzenie przed jego rozpoczęciem, choćby więź prawna miała zakończyć się już w jego trakcie”. Uwzględniając powyższe, należy stwierdzić, że pracodawca mógł wypowiedzieć umowę o pracę pracownikowi (mężczyźnie) przed osiągnięciem przez niego 61 lat, także wówczas, gdy upływ trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia będzie przypadał po osiągnięciu przez pracownika 61 lat.

Czy pracownik, którego dziecko w kwietniu 2022r. ukończyło 14 lat może w październiku 2022r. złożyć wniosek o opiekę zgodnie z art. 188 KP?

Zgodnie z art. 188 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz. U z 2022, poz. 1510 t.j.): Pracownikowi wychowującemu przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy w wymiarze
16 godzin albo 2 dni, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. W przepisach prawa pracy stosuje się – z wyjątkami wskazanymi w ustawie – potoczny sposób liczenia terminów. Wiek dziecka należy przy tym obliczać według zasad określonych w ustawie z dnia 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (Dz. U z 2022, poz. 1360 t.j.) – dalej k.c. Zgodnie z art. 112 k.c. termin oznaczony w latach kończy się z upływem dnia, który nazwą lub datą odpowiada początkowemu dniowi terminu, a gdyby takiego dnia w ostatnim miesiącu nie było – w ostatnim dniu tego miesiąca. Jednakże przy obliczaniu wieku osoby fizycznej termin upływa z początkiem ostatniego dnia.

Sformułowanie „przysługuje w ciągu roku kalendarzowego” oznacza, że jeżeli zwolnienie to nie zostanie wykorzystane w danym roku kalendarzowym, to pracownik nie może go wykorzystać w roku następnym. Nie oznacza ono jednak, że  w sytuacji ukończenia np. 15 kwietnia 2022r. przez dziecko 14 lat pracownikowi przysługuje prawo do skorzystania z uprawnienia określonego w art. 188 k.p. do końca danego roku kalendarzowego w którym dziecko ukończyło 14 lat. Zatem prawo do korzystania ze zwolnienia o którym mowa w komentowanym przepisie ustaje z chwilą ukończenia przez dziecko 14 lat, a nie na koniec roku kalendarzowego,
w którym ten fakt nastąpił.

Byłam zatrudniona na czas określony. Obowiązywało mnie miesięczne wypowiedzenie, które zakończyło się rozwiązaniem pracy z dniem 31 lipca 2022 r. w związku z przejściem na emeryturę. Z dniem 3 sierpnia złożyłam wniosek o emeryturę do ZUS, ponieważ 60 lat kończę 4 sierpnia. Przez 3 dni nie otrzymywałam żadnego wynagrodzenia. Czy zakład pracy powinien wypłacić mi odprawę emerytalną?

Zgodnie z art. 921 Ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy1 – dalej k.p. pracownikowi spełniającemu warunki uprawniające do renty z tytułu niezdolności do pracy lub emerytury, którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na rentę lub emeryturę, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia. Pracownik, który otrzymał odprawę, nie może ponownie nabyć do niej prawa.

Przepis ten określa, więc następujące elementy prawa do odprawy emerytalno-rentowej:

  •  pracownik musi spełniać warunki do przejścia na rentę lub emeryturę, określone w odrębnych przepisach;
  • stosunek pracy powinien ustać w związku z przejściem na emeryturę lub rentę
  • odprawa wypłacana jest jednorazowo w wysokości miesięcznego wynagrodzenia za pracę

Na marginesie należy jednak zaznaczyć, że przepisy w zakresie wypłacania odpraw w związku z przejściem na rentę lub emeryturę obowiązujące u danego pracodawcy mogą być korzystniejsze niż przepisy kodeksu pracy.
W wyroku z dnia 8 grudnia 1993 r.2 Sąd Najwyższy wskazał, że „związek” między rozwiązaniem stosunku pracy, a nabyciem prawa do emerytury lub renty inwalidzkiej (z tytułu niezdolności do pracy) może mieć nie tylko charakter przyczynowy, czasowy, ale także funkcjonalny. Wybór konkretnej zależności (czasowej, funkcjonalnej lub przyczynowej) zależy od konkretnego stanu faktycznego i został pozostawiony organom stosującym prawo. Precyzując reguły kolizyjne, wskazano, że w części przypadków nie mają rozstrzygającego znaczenia intencje pracownika i pracodawcy w chwili rozwiązania stosunku pracy, lecz obiektywny stan rzeczy, z którego wynika, że po rozwiązaniu stosunku pracy pracownik nie podejmuje zatrudnienia, lecz przechodzi na rentę lub emeryturę.

W innych judykatach3 podniesiono, że związek między ustaniem stosunku pracy, a przejściem na świadczenie emerytalne lub rentowe może mieć charakter mieszany,
w praktyce najczęściej przyczynowo-czasowy lub czasowo-funkcjonalny. Myśl tę rozwinięto, związek ma charakter czasowy, gdy rozwiązanie stosunku pracy następuje dlatego, że pracownikowi przysługuje prawo do świadczenia; czasowo-przyczynowy – gdy przyczyną rozwiązania stosunku pracy jest nabycie prawa do emerytury lub renty i gdy rozwiązanie tego stosunku następuje w chwili przyznania
świadczenia; funkcjonalny – gdy rozwiązanie stosunku pracy następuje wprawdzie przed ustaleniem prawa do świadczenia, ale przyznanie świadczenia jest konsekwencją sytuacji bezpośrednio poprzedzającej ustanie zatrudnienia4.

Z przekazanych przez Panią informacji wynika, że umowa została zawarta na czas określony i obowiązywał Panią 1 miesięczny okres wypowiedzenia. Stosunek pracy zakończył się z dniem 31 lipca 2022 r., a wymagany wiek do nabycia prawa do emerytury – 60 lat osiągnęła Pani w dniu 4 sierpnia br.

W odniesieniu do Pani zapytania informuję, że w myśl orzecznictwa Sądu Najwyższego wszystkie przesłanki prawa do emerytury muszą być spełnione w momencie rozwiązania stosunku pracy5. Dotyczy to w szczególności kryterium
wieku. Emeryturę przyznaje się od miesiąca, w którym zostanie złożony wniosek jednak nie wcześniej niż od dnia, w którym zostanie ukończony powszechny wiek emerytalny, w przypadku kobiet 60 lat.

Z powyższego wynika, że umowa o pracę rozwiązała się z dniem 31 lipca 2022 r. i na ten dzień nie osiągnęła Pani wymaganego wieku emerytalnego. Stało się to dopiero
4 sierpnia br., czyli już po ustaniu zatrudnienia. Zatem nie ma podstaw, aby ubiegała się Pani o odprawę emerytalną, ponieważ w dniu rozwiązania stosunku pracy nie spełniała Pani wszystkich warunków uprawniających do nabycia prawa do emerytury. W chwili rozwiązania umowy o pracę nie spełniła Pani warunku dot. osiągnięcia wieku emerytalnego, w związku z czym pracodawca nie jest zobowiązany wypłacić Pani odprawy emerytalnej6. Potwierdza to wyrok Sądu Najwyższego z 20 września 2005 r.7, zgodnie z którym: Prawo do odprawy emerytalnej ocenia się według stanu prawnego obowiązującego w dniu ustania stosunku pracy.

Ustawę z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników stosuje się przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy – proszę o informację czy do tego limitu wliczani są pracownicy młodociani zatrudnieni na podstawie umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego?

Przepisy ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników8 – dalej u.sz.z.r., stosuje się do pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników, którzy przyczyn niedotyczących pracowników rozwiązują stosunki pracy: w ramach grupowych zwolnień (art. 1 ust. 1 u.sz.z.r.), bądź indywidualnych zwolnień (art. 10 ust. 1 u.sz.z.r.).

Pracownikom zwalnianym w ww. trybach, tj. grupowych, czy indywidualnych zwolnień, przysługuje odprawa pieniężna, której wysokość jest uzależniona od stażu pracy u danego pracodawcy (art. 8 ust. 1 i art. 10 ust. 1 u.sz.z.r.). Warunkiem stosowania przepisów u.sz.z.r. w zakresie nabycia prawa do odprawy przez pracownika, jest rozwiązanie stosunku pracy przez pracodawcę z przyczyn niedotyczących pracownika, tj. wyłącznie z przyczyny zakładu pracy, np.: likwidacja stanowisk pracy oraz zatrudnianie przez pracodawcę, co najmniej 20 pracowników w dniu dokonania wypowiedzeń umowy o pracę.9

Do liczby zatrudnionych wskazanych w u.sz.z.r. wlicza się wszystkie osoby spełniające kryteria, o których mowa w art. 2 Ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy10 – dalej k.p. Zgodnie z art. 2 k.p. pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę. Powołany przepis posługuje się pojęciem pracownika bez bliższego określenia czy też doprecyzowania o jakim pracowniku jest mowa. W konsekwencji, dokonując wykładni gramatycznej należy przyjąć, iż dotyczy wszystkich pracowników bez względu na podstawę stosunku pracy, a w szczególności rodzaj umowy o pracę11.

W myśl art. 194 k.p. do zawierania i rozwiązywania z młodocianymi umów o pracę w celu przygotowania zawodowego mają zastosowanie przepisy kodeksu dotyczące umów o pracę na czas nieokreślony ze zmianami przewidzianymi w art. 195 i 196 k.p. Zatem młodociany pracownik, który łączy naukę teoretyczną i pracę jest pełnoprawnym pracownikiem w rozumieniu prawa pracy. W konsekwencji podlega on wliczeniu do stanu zatrudnienia przy ustalaniu liczby pracowników wskazanych w u.sz.z.r.

W grudniu 2022 r. wypowiedzieliśmy umowę o pracę naszej pracownicy z zachowaniem 3- miesięcznego okresu wypowiedzenia z przyczyn dotyczących samej pracownicy. W lutym 2023 r. pracownica dostarczyła nam zaświadczenie potwierdzające ciążę. Czy wypowiedzenie jest skuteczne i umowa rozwiąże się 31 marca 2023 r., czy może przedłuży się do czasu urodzenia dziecka? Czy może należy wycofać to wypowiedzenie pracownicy w ciąży?

Zgodnie z obowiązującymi przepisami, stosunek pracy pracownicy w ciąży podlega szczególnej ochronie. Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy – art. 177 § 1 Kodeksu pracy .

W tej materii wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z 2.06.1995 r., I PRN 23/95 stwierdzając, że wynikający z Kodeksu pracy zakaz rozwiązania umowy o pracę z pracownicą w okresie ciąży obowiązuje również w sytuacji, gdy zaszła ona w ciążę
w okresie wypowiedzenia. Dla ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę kobiety w okresie ciąży nie jest istotny termin wykazania tej okoliczności, lecz wyłącznie obiektywny stan istniejący w chwili wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę. W przypadku, gdy pracownica poinformuje pracodawcę o swojej ciąży, jest on zobowiązany do cofnięcia swojego oświadczenia o wypowiedzeniu oraz przywrócić pracownicę do pracy na poprzednim stanowisku.

Jeżeli natomiast pracownica jest zatrudniona na podstawie umowy o pracę na czas określony albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, umowa ulega przedłużeniu do dnia porodu, o czym stanowi art. 177 § 3 k.p. Obowiązek przedłużenia umowy o pracę dotyczy tych przypadków, gdy planowany termin porodu przypada po upływie okresu, na jaki zawarto umowę, a ponadto w dacie rozwiązania umowy pracownica byłaby w ciąży dłużej niż trzy miesiące. Termin upływu trzeciego miesiąca ciąży oblicza się w równej miary miesiącach księżycowych (28 dni) – wyrok SN z 5.12.2002 r., I PK 33/02. Oznacza to, że jeden miesiąc odpowiada czterem tygodniom, z których
każdy liczy 7 dni. Przedłużenie umowy następuje z mocy prawa, bez konieczności dokonywania dodatkowych czynności ze strony pracodawcy (nie ma więc konieczności aneksowania umowy). W takim przypadku dzień porodu
jest ostatnim dniem zatrudnienia pracownicy.

Sekcja Prawna, Prewencji i Promocji
Okręgowego Inspektoratu Pracy
w Zielonej Górze

1 Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz. U. z 2022 r., poz. 1510).
2  Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 grudnia 1993 r. I PRN 111/93, OSNC 1994/12, poz.243.
3 Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 28 lipca 1999 r., I PKN 174/99, OSNAPiUS 2000/21,
poz. 786.
4  Wyroki Sądu Najwyższego z dnia 6 maja 2003 r., I PK 257/02, OSNP 2004/15, poz.267; z dnia 2 marca 2010 r., II PK 239/09, LEX nr 585781.
5  Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 października 1990 r., I PR 284/90.
6  Łobejko Zygmunt, QA 1560641, LEX/el.
7  Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 20 września 2005 r., II PK 20/05, OSNP 2006/15–16/230,
8 Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. z 2018 r., poz. 1969 z późn. zm.).
9 Kostrzewa Magdalena, QA 1534044, LEX/el.
10 Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz. U. z 2022 r., poz. 1510 z późn.
zm.).
11 Kamińska Agata, QA 242155, LEX/el

 

Poprzedni artykuł

Biznes cały czas w biegu

Czytaj więcej
Następny artykuł

Tu i teraz

Czytaj więcej

ul. Reja 6, 65-076 Zielona Góra
Tel. 784 641 622
E-mail: a.goliczewska@opzl.pl