Jawność wynagrodzeń zmienia reguły gry na korzyść pracownika. Teraz to pracodawca pierwszy odkrywa karty, a uczestnik rekrutacji może im się przyjrzeć. Zamiast „uznaniowości” – uporządkowany system płac.
Weronika Powaska-Grochowy
Pierwotna przyczyna i cel nowych zmian
Od 24 grudnia 2025 r. obowiązują zmiany w Kodeksie pracy, nakładające na pracodawców obowiązek poinformowania kandydata do pracy o wynagrodzeniu, jego początkowej wysokości lub przedziale. Informacja ta powinna obejmować wszystkie składniki wygrodzenia, bez względu na ich nazwę, charakter, oraz inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej niepieniężnej.
Głównym celem Dyrektywy UE 2023/970, a zatem idących za nimi zmian w polskim Kodeksie pracy, jest eliminacja dyskryminacji płacowej ze względu na płeć, która w praktyce dotyka w większości kobiet. U podstaw tej regulacji leży bowiem założenie, że transparentność płac może przeciwdziałać utrwalonym nierównościom na rynku pracy. Biorąc pod uwagę jednak, zróżnicowanie branż i stanowisk, dyskryminacja kobiet nie zawsze jest regułą. Nierówności płacowe dotykają również mężczyzn. Dlatego też zmiany w przepisach obejmują wszystkich potencjalnych pracowników i służyć mają wyrównaniu szans kandydatów niezależnie od ich płci, wieku, czy pozycji negocjacyjnej.
Rozmowa o wynagrodzeniu
Zgodnie z art. 183ca § 2 Kodeksu pracy to pracodawca powinien jako pierwszy wskazać kandydatowi proponowane wy-nagrodzenie, jego początkową wysokość lub przedział.
Po kilku miesiącach stosowania przepisów widać, że obowiązek ten istotnie zmienił organizację procesów rekrutacyjnych. Informacja o wynagrodzeniu nie może być już pozostawiana wyłącznie na etap podpisywania umowy, lecz po-winna zostać przekazana kandydatowi odpowiednio wcześnie, zgodnie z wymaganiami Kodeksu pracy.
Kandydat powinien otrzymać informację o warunkach płacowych na takim etapie rekrutacji, aby mógł świadomie zdecydować o dalszym udziale w procesie. Ogranicza to ryzyko prowadzenia długich rekrutacji, które kończą się rozbieżnością oczekiwań finansowych, a jednocześnie zmniejsza ryzyko zaniżenia przez kandydata własnych oczekiwań. Dlatego informacja o wynagrodzeniu powinna być przekazana jasno, konkretnie i w sposób odnoszący się do rzeczywistych warunków oferowanego zatrudnienia
Od wątpliwości do praktyki
Pierwsze tygodnie obowiązywania nowych przepisów wiązały się z licznymi pytaniami. Pracodawcy zastanawiali się m.in., które benefity należy ujawniać, jak szczegółowo opisywać premie, czy informować o świadczeniach takich jak prywatna opieka medyczna, karta sportowa, dodatkowe dni wolne czy okazjonalne świadczenia pracownicze. Pojawiały się również pytania o formę przekazywania informacji, sposób dokumentowania wykonania obowiązku oraz rozumienie pojęcia „początkowego wynagrodzenia”.
Po kilku miesiącach stosowania przepisów widać, że wiele początkowych wątpliwości udało się przełożyć na konkretne rozwiązania organizacyjne. Pracodawcy co do zasady informują kandydatów o wszystkich elementach przyszłego wynagrodzenia. Nie udostępniają kandydatom pełnych regulaminów wynagradzania czy premiowania, ale przekazują wynikające z nich najważniejsze informacje w formie skróconej. Coraz częściej wykorzystywane są gotowe wzory informacji dla kandydatów, załączniki do wiadomości albo jednolite formularze stosowane w procesie rekrutacji.
Prawidłowa realizacja obowiązku informacyjnego przez pracodawców wymaga również, aby wskazany przedział wynagrodzenia był realny i odpowiadał rzeczywistym możliwościom finansowym pracodawcy. Zbyt szerokie lub pozorne widełki mogą być oceniane jako sprzeczne z celem przepisów, którym jest zapewnienie kandydatowi rzeczywistej, nie zaś iluzorycznej informacji o warunkach zatrudnienia. Rów-nie istotne jest to, że pracodawca nie powinien pytać kandydata o wynagrodzenie otrzymywane u obecnego lub poprzednich pracodawców, ponieważ regulacje mają przeciw-działać utrwalaniu wcześniejszych nierówności płacowych
W założeniu, pracownicy mają otrzymywać wynagrodzenie odpowiadające rynkowej wartości ich pracy, a nie wyłącznie kwocie wynikającej z indywidualnej, często zaniżonej wyceny własnych kompetencji.
Efekt uboczny zmian
Wdrożenie jawności wynagrodzeń w rekrutacji w wielu organizacjach doprowadziło do szerszego uporządkowania systemów płacowych. Przygotowanie informacji dla kandydatów wymagało bowiem sprawdzenia, jakie składniki wynagrodzenia faktycznie obowiązują na danym stanowisku, które świadczenia mają charakter stały, a które uznaniowy, czy regulaminy wewnętrzne odpowiadają rzeczywistej praktyce.
W konsekwencji wielu pracodawców zaktualizowało regulaminy wynagradzania, regulaminy premiowania, wzory ogłoszeń rekrutacyjnych oraz wewnętrzne procedury HR. Należy ocenić to pozytywnie. Nowe przepisy, choć początkowo postrzegane jako dodatkowy obowiązek administracyjny, w praktyce stały się impulsem do uporządkowania zasad wynagradzania i zwiększenia spójności komunikacji z kandydatami.
Po kilku miesiącach można stwierdzić, że jawność wynagrodzeń stała się stałym elementem procesu rekrutacji. Pracodawcy, którzy wdrożyli standardy przekazywania informacji o wynagrodzeniu, ograniczyli ryzyko błędów i niespójności. Podstawowy kierunek jest już jasny: kandydat powinien znać realne warunki płacowe przed podjęciem decyzji o zatrudnieniu, a pracodawca powinien być przygotowany do ich przejrzystego przedstawienia.
Więcej czasu na przygotowania
Pracodawcy czekają na polskie przepisy wdrażające dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 dotyczącą przejrzystości wynagrodzeń oraz wzmocnienia zasady równej płacy kobiet i mężczyzn za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Nowe regulacje mają objąć m.in. zasady informowania pracowników o wynagrodzeniach, raportowania luki płacowej, wartościowania stanowisk oraz stosowania obiektywnych kryteriów płacowych.
Przepisy te miały zacząć obowiązywać od 7 czerwca 2026 r. Obecnie wiadomo już jednak, że termin ten nie zostanie dotrzymany. Przesunięcie wejścia w życie regulacji nie oznacza jednak, że temat traci znaczenie. Pracodawcy zyskują dodatkowy czas na przygotowanie do istotnej zmiany w obszarze HR i prawa pracy. Na dziś nowe obowiązki nie wiążą jeszcze pracodawców w pełnym zakresie. Dyrektywa wymaga wdrożenia do prawa krajowego i co do zasady nie tworzy automatycznie wszystkich obowiązków w relacji pracodawca–pracownik. Dopiero polskie przepisy określą zakres uprawnień pracowników, obowiązków pracodawców oraz sankcji.
Pracownicy skorzystają z nowych uprawnień, dopiero, gdy zostaną one wprowadzone do polskiego prawa.
Pracodawco, wykorzystaj ten moment
Nie należy jednak traktować przesunięcia terminu jako „ulgi systemowej” ani powodu do odłożenia działań na później. Kierunek zmian jest przesądzony. Po wejściu w życie nowych przepisów pracodawcy będą musieli wykazać, że ich system wynagradzania opiera się na kryteriach obiektywnych, neutralnych ze względu na płeć i możliwych do uzasadnienia.
Warto już teraz przeanalizować strukturę stanowisk, siatki płac, sposób ustalania wynagrodzeń przy zatrudnieniu. Kluczowe będzie ustalenie, które stanowiska są porównywalne, jakie kompetencje lub odpowiedzialność uzasadniają różnice płacowe oraz czy kryteria te są stosowane konsekwentnie.
Dobrym pierwszym krokiem jest audyt systemu wynagrodzeń oraz przygotowanie organizacji do przyszłej komunikacji z pracownikami. Transparentność wynagrodzeń nie sprowadza się wyłącznie do publikowania widełek płacowych. To szersza zmiana w zarządzaniu wynagrodzeniami, obejmująca dokumentowanie decyzji płacowych, spójność kryteriów i gotowość do ich wyjaśnienia.
Weronika Powaska-Grochowy
radca prawny
Szuszczyński Kamińska
Kancelaria Prawa Pracy
Autorka zajmuje się kwestiami związanymi z polityką wynagrodzeń, bieżącym wsparciem i doradztwem na rzecz pracodawców.
