Jak Dyrektywa 2023/970 i projekt polskich przepisów mogą otworzyć możliwość porównywania wynagrodzeń pomiędzy pracownikami różnych spółek w grupie? Jednym z mniej oczywistych skutków nowych regulacji dotyczących równości wynagrodzeń może być zmiana sposobu, w jaki grupy kapitałowe powinny patrzeć na swoje systemy płacowe.
“Jedno źródło” wcale nie tak oczywiste
Dotychczas naturalną granicę porównań stanowił przede wszystkim konkretny pracodawca. Dyrektywa 2023/970 pokazuje jednak, że granica jednej spółki nie zawsze musi być jednocześnie granicą porównywania wynagrodzeń.
Kluczowe znaczenie ma tutaj koncepcja tzw. „jednego źródła”. Zgodnie z Dyrektywą oraz projektowanymi przepisami polskiej ustawy równościowej, przy ocenie, czy pracownicy wykonują taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości, porównanie może wykraczać poza osoby zatrudnione przez tego samego pracodawcę. Może ono obejmować pracowników różnych podmiotów, jeżeli warunki ich wynagradzania można przypisać jednemu źródłu, które ma wpływ na elementy wynagrodzenia podlegające porównaniu.
Dla grup kapitałowych ma to szczególne znaczenie. W wielu organizacjach system wynagradzania jest bowiem w większym lub mniejszym stopniu scentralizowany. Centrala grupy może określać strukturę stanowisk, wspólny grading, poziomy zaszeregowania, widełki płacowe, zasady premiowania czy kryteria awansów. Poszczególne spółki pozostają formalnie odrębnymi pracodawcami, ale pytanie brzmi: kto rzeczywiście kształtuje zasady wynagradzania?
Samo stosowanie np. wspólnego gradingu nie powinno automatycznie prowadzić do wniosku, że w grupie istnieje „jedno źródło”. Ryzyko rośnie jednak wtedy, gdy wspólny system nie służy jedynie klasyfikacji stanowisk, lecz przekłada się na konkretne decyzje płacowe podejmowane przez centralny organ.
Porównanie ponad granicami
Konsekwencje takiej kwalifikacji mogą być bardzo odczuwalne w świetle nowych przepisów dot. transparentności wynagrodzeń. Jeżeli zostanie uznane, że warunki wynagradzania w kilku spółkach wynikają z jednego źródła, granice porównania wynagrodzeń wyjdą poza jednego pracodawcę. Pracownik korzystający z uprawnień informacyjnych dotyczących poziomu własnego wynagrodzenia oraz średnich poziomów wynagrodzenia dla kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości znajdzie się wówczas w sytuacji, w której punktem odniesienia będą także pracownicy innych spółek z grupy – potencjalnie również działających w innych państwach.
I właśnie tutaj może pojawić się największe wyzwanie. Różnice wynagrodzeń pomiędzy poszczególnymi krajami bywają znaczące i wynikają m.in. z lokalnego rynku pracy, kosztów życia, warunków gospodarczych czy zakresu odpowiedzialności przypisanego do danego stanowiska. Jeżeli jednak pracownicy zostaną objęci jednym obszarem porównawczym, grupa będzie musiała być przygotowana na wykazanie, że takie różnice wynikają jedynie z obiektywnych i neutralnych kryteriów.
Brak możliwości wykazania obiektywnego uzasadnienia różnicy może prowadzić do roszczeń pracowników związanych z nierównym traktowaniem, a w konsekwencji – do konieczności wyrównania wynagrodzeń i wypłaty należnych świadczeń za wcześniejsze okresy. Dla poszczególnych pracodawców może to oznaczać istotne dodatkowe koszty.
Dlatego grupy kapitałowe powinny już dziś przeanalizować, gdzie w rzeczywistości zapadają decyzje dotyczące wynagrodzeń. Czy spółki samodzielnie ustalają płace? Czy centrala określa jedynie ogólne ramy, czy również konkretne widełki i poziomy? Czy różnice pomiędzy podobnymi stanowiskami w poszczególnych spółkach i krajach są oparte na jasnych, obiektywnych i możliwych do wykazania kryteriach?
Nowe regulacje sprawiają, że analiza ryzyka płacowego nie powinna kończyć się na poziomie pojedynczej spółki. W grupach, w których polityka wynagrodzeń jest kształtowana centralnie, konieczne będzie spojrzenie na nią szerzej – z perspektywy całej struktury i możliwości uzasadnienia występujących w niej różnic.
