Czy da się wyjść z paradoksalnej sytuacji, gdy jednocześnie z bezrobociem, firmy cierpią na niedobory kadrowe i jak może się do tego przyczynić lubuski biznes?
Z Anną Urbaniak, dyrektor Wojewódzkiego Urzędu Pracy w Zielonej Górze rozmawia Joanna Turakiewicz-Pietras.
Pani dyrektor, WUP określa sytuację w regionie jako stabilną, zwraca jednak uwagę na deficyt wykwalifikowanej kadry oraz malejące zasoby. Czy mamy do czynienia z rynkiem pracownika, czy raczej z niedopasowaniem kompetencyjnym?
Lubuski rynek pracy jest stabilny – pracuje ok 358 tysięcy tys. Lubuszan – jednak nie wolny od problemów. W pewnych branżach, np. handlu, występuje spora rotacja pracowników i niskie płace. W innych brak pracowników jest mocno odczuwany, pracodawcy konkurują między sobą. W przemyśle co dziesiąta firma ma problemy z rekrutacją, przy czym co trzecia narzeka na brak wykwalifikowanych pracowników.
Znaczenia nabiera nie liczba osób na rynku pracy, ale to, czy posiadają one kompetencje odpowiadające aktualnym potrzebom. Z perspektywy WUP jednym z kluczowych wyzwań jest więc ograniczanie niedopasowania kompetencyjnego, poprzez: dobre doradztwo zawodowe, silniejszą współpracę edukacji z pracodawcami dla praktycznej nauki zawodów oraz wspieranie dorosłych w nabywaniu kwalifikacji i rozwijaniu kompetencji. Powiedziałabym, że coraz mniej chodzi o podział na rynek pracownika i pracodawcy, a bardziej o dopasowanie potrzeb i oczekiwań jednych i drugich.
Prowadziliśmy w ostatnich latach badania w środowiskach edukacji i rynku pracy w Lubuskiem. Co podkreślała większość respondentów? Umiejętności praktyczne i gotowość do przekwalifikowania, to czynniki absolutnie wpływające na poczucie większej pewności i stabilności na rynku.
Co najbardziej ogranicza rozwój lubuskich firm: brak kandydatów, ich oczekiwania płacowe czy trudności z utrzymaniem zespołu?
W dłuższej perspektywie największym wyzwaniem będą kurczące się zasoby rynku pracy i niedobór kandydatów o odpowiednich kompetencjach. Wyzwaniem dla nas staje się nie tylko znalezienie miejsca pracy, ale i przygotowanie konkretnej osoby do jej podjęcia i utrzymania, z kolei dla firm – poza pozyskaniem pracownika, utrzymanie go i rozwijanie jego kompetencji. Wynagrodzenie pozostaje istotne, ale coraz większe znaczenie mają możliwości rozwoju, warunki pracy i stabilność zatrudnienia.
Około 40% pracodawców wskazuje na trudności z rotacją, szczególnie młodszych pracowników, którzy często traktują pierwszą pracę jako etap przejściowy oraz wysokie oczekiwania finansowe jako czynniki które destabilizują zespoły i podnoszą koszty organizacyjne.
A problemy kadrowe będą narastać. Procesy demograficzne są nieubłagane: z rynku pracy będą wychodzić osoby w wieku emerytalnym, a tego ubytku nie zrekompensują młodzi. Co więcej, stały poziom około 40 tysięcy pracujących cudzoziemców potwierdza, że zasoby zewnętrzne przestały rosnąć i choć upatrujemy w nich duży potencjał do zasilenia naszego rynku pracy, rozwiązanie to może okazać się niewystarczające w obliczu pogłębiającego się deficytu rąk do pracy.
Mimo znacznego zapotrzebowania na kadry, w regionie utrzymuje się bezrobocie. Z czego wynika ta współzależność?
Ten pozorny paradoks wynika przede wszystkim z niedopasowania kwalifikacji i kompetencji, ale także z barier związanych z mobilnością, opieką nad osobami zależnymi czy dłuższą przerwą w aktywności zawodowej. Kluczowe wyzwanie stanowią braki w kompetencjach cyfrowych i technicznych oraz w tzw. umiejętnościach miękkich – w tym w organizacji pracy, komunikacji i pracy zespołowej.
W 2025 r. środki KFS pozwoliły podnieść kwalifikacje ponad 5 tys. osób. Czy kluczem staje się dziś gotowość do ciągłego przekwalifikowywania się? Jakich kompetencji zabraknie nam najmocniej w perspektywie dekady?
Kolejne edycje Badania Kapitału Ludzkiego, prowadzone przez PARP i Uniwersytet Jagielloński, wskazują, że zdecydowana większość Polaków szkoli się, jednak głównie w sposób nieformalny przy stanowisku pracy. Przykład z naszego urzędu – nowe rozporządzenia, wdrażanie systemu informatycznego EZD, nowy okres programowania EFS – wymagają wielu godzin poświęconych przez pracowników na przyswojenie nowych przepisów i umiejętności.
Specyfika dzisiejszego rynku pracy sprawia, że wiedza zdobyta na początku ścieżki zawodowej rzadko wystarcza na całe życie. Dlatego tak ważna była dla nas realizacja projektu „Umiejętności tworzą możliwości” promującego i wdrażającego ideę uczenia się przez całe życie wśród mieszkańców Lubuskiego.
Na lubuskim rynku pracy największe deficyty kadrowe pojawiają się w przetwórstwie przemysłowym, budownictwie oraz w sektorze transportu i logistyki. Jednocześnie rośnie zapotrzebowanie na pracowników w sektorach usługowych, szczególnie medycznych i opiekuńczych. Sama przynależność branżowa to jednak nie wszystko – rynek może cierpieć na brak konkretnych predyspozycji u kandydatów. Może brakować osób posiadających kluczowe kompetencje miękkie, o których już wspomniałam, jak wysoka kultura osobista, komunikacja, umiejętność autoprezentacji, elastyczność i otwartość na dynamicznie zmieniające się realia. Równie dotkliwy może być deficyt zaawansowanych kompetencji cyfrowych, od tych związanych z obsługą mediów społecznościowych, programów komputerowych, po umiejętność komunikacji ze sztuczną inteligencją oraz prawidłowego programowania jej działań.
„Barometr zawodów 2026” ujawnia deficyty m.in. w ochronie zdrowia, edukacji, transporcie i technice. Które braki najmocniej zagrażają rozwojowi regionu i których z nich nie rozwiąże samo tradycyjne kształcenie?
Idealna sytuacja, w której mielibyśmy 100% zrównoważonych zawodów nie jest możliwa na dłuższą metę. Zawsze będą się pojawiać mniejsze, czy większe deficyty, a każdy z nich traktujemy jak potencjalną barierę w rozwoju województwa. Reakcja na dany problem, czyli uruchomienie kierunku i rekrutacja, będzie miała swój wynik najwcześniej po trzech latach w przypadku szkół branżowych, czy też pięciu lat w przypadku techników, gdy pojawią się pierwsi absolwenci.
Co więcej, edukacji czasem trudno nadążyć za tempem trans-formacji cyfrowej i technologicznej. Najlepszym przykładem są braki w obszarze cyberbezpieczeństwa, analizy danych czy automatyzacji procesów. Zanim programy nauczania zostaną zaktualizowane i zatwierdzone, technologie, których dotyczą, zdążą się zmienić. Podobnie wygląda sytuacja z kompetencjami miękkimi. Tych deficytów nie da się szybko uzupełnić bez elastycznych szkoleń i mentoringu wewnątrz firm.
Spadek liczby mieszkańców w wieku produkcyjnym to fakt. Czy demografia jest największym zagrożeniem dla lubuskiej gospodarki i jakie trzy kluczowe decyzje musimy podjąć natychmiast?
Tak, demografia jest jednym z najpoważniejszych długofalowych wyzwań dla lubuskiego rynku pracy. Nie możemy jednak patrzeć wyłącznie na liczbę pracowników – równie ważne jest to, jak wykorzystujemy potencjał osób, które już są na rynku pracy.
Wskazałabym cztery kluczowe kierunki działania: pierwszy to zatrzymywanie młodych ludzi w regionie – poprzez lepsze łączenie edukacji z lokalnym rynkiem pracy i tworzenie atrakcyjnych możliwości rozwoju zawodowego. Drugi – dłuższe i lepsze wykorzystanie potencjału osób 50+ choćby poprzez rozwój kompetencji, przekwalifikowanie zanim pojawi się ryzyko utraty zatrudnienia. Równolegle konieczne jest stałe podnoszenie kompetencji wszystkich dorosłych – zgodnie z ideą uczenia się przez całe życie, tak aby pracownicy mogli nadążać za zmiana-mi technologicznymi i potrzebami gospodarki.
Ostatni, niemniej ważny kierunek to aktywizacja biernych zawodowo i cudzoziemców, którzy też są ważnym zasobem dla rynku pracy. Przy kurczących się zasobach pracy nie możemy pozwolić sobie na niewykorzystanie potencjału żadnej z tych grup.
Co muszą zmienić szkoły i pracodawcy, by zatrzymać młodych w regionie i dać im wartościowy start zawodowy? Jak skutecznie wdrożyć potencjał pracowników 50+, zanim znajdą się w grupie ryzyka?
Do kluczowych kwestii należy tworzenie trwałych partnerstw szkół z przedsiębiorstwami, pozwalających lepiej dopasować kształcenie do potrzeb rynku pracy oraz skuteczniej organizować praktyki zawodowe. Kierunki nauczania powinny odpowiadać potrzebom lubuskiej gospodarki, szczególnie w branżach technicznych, logistycznych i budowlanych. Wartościowe jest też włączanie pracodawców w tworzenie programów nauczania, gdyż udział przedsiębiorców pozwala lepiej je dostosować do realnych potrzeb gospodarki.
Widzimy silną potrzebę wzmacniania praktycznego wymiaru kształcenia. Rozwijanie edukacji dualnej czyli łączenie nauki szkolnej z pracą, ułatwia wejście na rynek. Kluczowe są tu nie-zmiennie rozwijanie kompetencji nauczycieli zawodowych, ale też skutecznego doradztwa zawodowego. Uczniowie powinni lepiej poznawać zawody, wymagania rynku pracy oraz możliwości dalszego rozwoju zawodowego.
Z drugiej strony okazuje się, że znaczna część firm nie chce zatrudniać i kształcić młodych pracowników, ponieważ postrzega ich jako niestabilnych. Chętnie inwestują w rozwój tych bardziej doświadczonych i dążą do wiązania się z nimi umowami, co stwarza duże możliwości dla osób w wieku 50+.
Ponad 1 tys. migrantów skorzystało w 2025 r. z pomocy Centrów Integracji Cudzoziemców. Czy lubuski rynek pracy przetrwałby bez obcokrajowców i jak powinna wyglądać przemyślana polityka integracyjna?
Lubuskie, a zwłaszcza mniejsze miejscowości od lat borykają się z problem deficytu i odpływu młodych do Poznania, Wrocławia, czy Szczecina. Często wyjeżdżają tam na studia i zostają na stałe. Innym powodem jest wyjazd w poszukiwaniu bardziej atrakcyjnego miejsca do życia i pracy. Dlatego migracja obcokrajowców pozwala zmniejszyć ten negatywny trend i jest ratunkiem dla depopulacji regionu oraz lokalnego rynku pracy.
Przemyślana polityka integracyjna powinna polegać przede wszystkim na „wykorzystywaniu” potencjału jaki dają nam cudzoziemcy. Jeżeli przepisy pozwalają im na wjazd do naszego kraju, to nie twórzmy im barier, tylko ułatwiajmy maksymalnie jak to jest możliwe asymilowanie się i integrowanie z lokalną społecznością poprzez kształcenie, edukację, rozwój osobisty, pracę. Przepisy prawa muszą być jasne i zrozumiałe dla cudzoziemców, a instytucje, szkoły i urzędy przygotowane na kontakt z nimi.
I tu wkraczają Centra Integracji Cudzoziemców.
Owszem. Centra prowadzone przez Wojewódzki Urząd Pracy, pomagają obcokrajowcom ułożyć życie „na nowo”. Udzielamy im pomocy w rozwiązywaniu bieżących problemów jak pomoc w zapisaniu dziecka do szkoły, zameldowaniu się, czy wyjaśnienie przepisów podatkowych. Działania o długofalowych efektach, jak nauka języka polskiego czy wsparcie zawodowe, ułatwiają podjęcie pracy.
Istotnym elementem funkcjonowania takich placówek powinna być partnerska współpraca administracji publicznej, samorządów, instytucji edukacyjnych, organizacji pozarządowych oraz podmiotów rynku pracy. Model ten umożliwia skuteczniejszą koordynację działań integracyjnych oraz tworzenie spójnego systemu wsparcia odpowiadającego na rzeczywiste potrzeby migrantów i społeczności lokalnych.
Lokalni przedsiębiorcy wystarczająco angażują się w kształtowanie rynku pracy? Czego WUP oczekuje od biznesu, by skuteczniej i szybciej reagować na potrzeby gospodarki?
Potrzebujemy przede wszystkim jasnej informacji o aktualnym i przyszłym zapotrzebowaniu na kompetencje, większego zaangażowania we współpracę ze szkołami oraz tworzenia możliwości praktycznego poznawania zawodów.
WUP rekomenduje zatem silniejszą współpracę przedsiębiorców ze szkołami, Branżowymi Centrami Umiejętności i OHP. Warto rozwijać regionalne partnerstwa edukacyjne, organizować warsztaty, dni otwarte, wizyty zawodoznawcze czy inne formy bezpośredniego kontaktu uczniów z rzeczywistym środowiskiem pracy. Dla pracodawców to również konkretna korzyść – mogą wcześniej docierać do młodych ludzi, uczestniczyć w kształtowaniu kompetencji przyszłych pracowników, budować swoją markę. Promować swoją firmę, jako atrakcyjne miejsca pracy, a w przyszłości pozyskać osoby, które znają już specyfikę firmy i są lepiej przygotowane do podjęcia zatrudnienia.
Następny artykuł
Firma jest. Pracownik jest. Kompetencji brak. Paradoks rynku pracy 2026?
Czytaj więcej